Bâtir une organisation pour l’avenir

Qu’est-ce que l’acquisition de talents, et comment peut-elle créer un avantage concurrentiel pour une entreprise ?

Nous avons abordé certains des domaines clés que les professionnels de la gestion des ressources humaines doivent aborder pour s’assurer que les employés remplissent bien leur rôle et sont récompensés équitablement pour leurs contributions. Nous n’avons pas encore abordé la question de savoir d’où viennent ces employés – Qui embauchons-nous ? De quelles compétences avons-nous besoin aujourd’hui et à l’avenir ? Où allons-nous même chercher ces employés ? Quelles sont les meilleures pratiques ? L’acquisition de talents est le domaine de la gestion des ressources humaines qui définit la stratégie pour les processus de sélection, de recrutement et d’embauche, et qui aide l’organisation à lutter contre la « guerre des talents » dans les périodes fastes comme dans les périodes difficiles.

Le recrutement de talents est une source essentielle d’avantage concurrentiel pour une entreprise, et pourtant tant d’entreprises le font mal. Souvent, les processus de recrutement et d’embauche se déroulent de manière réactive – quelqu’un quitte l’organisation et les gens se démènent pour combler le vide. Très peu d’entreprises adoptent une approche proactive à plus long terme et travaillent à la création d’un plan stratégique pour l’acquisition de talents. Dans l’article « The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad » (Fernandez-Araoz, Groysberg, Nohria, HBR, 2009), les auteurs préconisent un processus de recrutement rigoureux et stratégique qui comprend les actions critiques suivantes :

Anticiper vos besoins futurs en matière de leadership sur la base de votre plan d’affaires stratégique.
Identifier les compétences spécifiques requises pour chaque poste que vous devez pourvoir.
Constituer un vivier de candidats suffisamment important.

Dans les organisations d’aujourd’hui, certains éléments du processus d’acquisition de talents sont souvent confiés à des recruteurs externes, au lieu d’être gérés en interne par des employés des ressources humaines.9 Si l’externalisation de recherches spécifiques n’est pas un problème, il faut que des employés internes des RH/acquisition de talents soient responsables de la création du plan stratégique global pour la fonction de recrutement. Les recruteurs contractuels peuvent alors assumer la responsabilité d’une partie du processus global en tirant parti de la stratégie et des compétences mises en avant par l’équipe des RH.

Le recrutement et l’embauche de candidats à des postes de direction de haut niveau comportent des risques et des avantages particuliers. Le risque qu’un poste de direction clé soit vacant ou se libère constitue un risque pour l’organisation s’il est laissé vacant trop longtemps. Ces postes de haut niveau sont souvent plus difficiles à pourvoir, les candidats étant moins nombreux et la sélection du bon talent étant si importante pour l’avenir de l’organisation. La récompense, cependant, est qu’avec une diligence raisonnable, des objectifs clairs et des compétences/compétences définies pour le poste, le professionnel des RH/de l’acquisition de talents peut créer un avantage concurrentiel en recrutant des talents clés de haut niveau.

Les meilleures pratiques suivantes illustrent les étapes clés d’un recrutement efficace de dirigeants clés. Les ressources humaines et la direction de l’entreprise doivent s’associer pour discuter et définir chacun des éléments afin d’assurer l’alignement et le soutien du plan et du processus de recrutement (Definitive Guide to Recruiting, HBR, 2009).

Anticipez vos besoins. Tous les deux ou trois ans, il convient de procéder à un examen des besoins en leadership de haut niveau sur la base du plan stratégique. Voici quelques-unes des questions auxquelles il faut répondre :

De combien de personnes aurons-nous besoin, et à quels postes, au cours des prochaines années ?
À quoi ressemblera la structure organisationnelle ?
Que doit contenir notre pipeline de leadership aujourd’hui pour garantir que nous trouvions et développions les leaders de demain ?

Précisez le poste. Pour chaque poste de direction identifié, précisez les compétences nécessaires pour chaque rôle. Par exemple :

Basé sur le poste : Quelles sont les capacités requises pour le poste ?
Basé sur l’équipe : Le candidat devra-t-il gérer la dynamique politique ?
Basé sur l’entreprise : Quelles ressources (soutien, talent, technologie) l’organisation devra-t-elle fournir à la personne qui occupera ce poste ?

Constituez le vivier. Ratissez large pour trouver des candidats en demandant des suggestions aux fournisseurs, aux clients, aux membres du conseil d’administration, aux prestataires de services professionnels et aux initiés de confiance. Il est utile de commencer ce processus avant même d’avoir un rôle à pourvoir. Lors de la planification de la relève et des discussions sur les talents en interne, il est utile de commencer à dresser une liste de contacts internes et externes et de candidats potentiels avant que le besoin ne se fasse sentir.

Évaluez les candidats. Demandez au responsable du recrutement, au responsable de second niveau et au responsable des RH de mener un « entretien comportemental » avec chaque candidat. Les candidats décriront des expériences qu’ils ont vécues et qui ressemblent à des situations auxquelles ils seront confrontés dans l’organisation. Comprenez comment le candidat a agi et le raisonnement qui a motivé ses actions. Veillez à évaluer un large éventail de références pour vous enquérir des résultats obtenus par le candidat.

Illustration 11.4 Le salon de l’emploi Un salon de l’emploi, un salon des carrières ou une exposition sur les carrières, comme celui du College of DuPage, est un événement au cours duquel les employeurs, les recruteurs et les écoles donnent des informations aux employés potentiels et les demandeurs d’emploi y participent dans l’espoir de faire bonne impression sur les employeurs potentiels. Les demandeurs d’emploi y participent dans l’espoir de faire bonne impression sur les employeurs potentiels. Ils interagissent également avec des collègues potentiels en parlant face à face, en échangeant des CV et en posant des questions afin de se faire une idée du travail à accomplir. De même, les salons de l’emploi en ligne offrent aux demandeurs d’emploi un autre moyen d’entrer en contact avec des employeurs potentiels en utilisant l’Internet. (Crédit : Taavi Burns/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Concluez l’affaire. Une fois que vous avez choisi le candidat final, vous pouvez augmenter les chances que l’offre d’emploi soit acceptée :

En partageant votre passion pour l’entreprise et le poste, et en montrant un intérêt réel pour le candidat
Reconnaissant les opportunités et les défis du poste, en différenciant les opportunités de votre organisation de celles de votre concurrent.
en trouvant un équilibre créatif entre le salaire, les primes et les autres incitations à long terme.

Intégrer le nouveau venu. Il est important d’intégrer les nouvelles recrues dans la culture de l’entreprise :

Au cours des premiers mois, demandez aux responsables et à l’équipe des RH de faire le point avec chaque nouvelle recrue.
Désignez un mentor (employé vedette) pour apporter un soutien continu à chaque nouvelle recrue.
Vérifiez auprès du nouvel employé qu’il bénéficie d’un soutien suffisant et renseignez-vous sur les autres formes de soutien dont il pourrait avoir besoin. Veillez à ce que les nouvelles recrues établissent correctement de nouvelles relations au sein de l’organisation.

Reportez-vous au tableau 11.2 : Embauche de cadres supérieurs, adapté de « The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad », tiré de l’article « Hiring Top Executives : A Comprehensive End-to-End Process », Harvard Business Review, mai 2009.

En suivant ces bonnes pratiques, les ressources humaines et la direction de l’entreprise peuvent s’assurer que la nouvelle recrue s’intègre bien et prend le meilleur départ possible dans son nouveau rôle. L’acquisition de talents est un élément clé de tout programme de gestion des ressources humaines, et le bon processus peut faire la différence entre une mauvaise embauche et un avantage concurrentiel distinct obtenu grâce aux meilleurs talents.