À un moment donné de votre carrière, il est très probable que l’on vous demande de participer à des opérations interculturelles. Vous pouvez rencontrer des employés d’autres pays dans l’entreprise locale pour laquelle vous travaillez, ou votre entreprise peut vous envoyer dans un autre pays pour diriger des opérations internationales. Lorsque ces situations se présentent, vous devez être prêt à gérer les différences culturelles. Dans cette section, nous examinons certaines des choses que les entreprises et les individus peuvent faire pour mieux se préparer aux différences transnationales.
L’un des objectifs de toute formation interculturelle est d’accroître l’intelligence culturelle d’un employé. L’intelligence culturelle fait référence aux « capacités des individus à fonctionner et à gérer efficacement dans des contextes culturellement diversifiés ». Le manager culturellement intelligent est une personne qui peut opérer sans difficulté dans des contextes transnationaux. Des recherches récentes suggèrent que l’intelligence culturelle se compose de quatre dimensions :
Pour vous donner un meilleur aperçu de la mesure de l’intelligence culturelle, le tableau 6.9 fournit quelques énoncés représentatifs utilisés pour évaluer la compréhension d’une personne de ces quatre dimensions de l’intelligence culturelle ; divers aspects des interactions interculturelles.
| Déclarations d’intelligence culturelle | |
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| Métacognitif |
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| Cognitif |
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| Motivationnel |
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| Comportemental |
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Les recherches actuelles suggèrent que la formation interculturelle peut influencer l’intelligence culturelle. À un niveau de base, vous pouvez acquérir l’intelligence culturelle en suivant des cours dans votre programme. Des recherches ont montré que suivre des cours de gestion interculturelle peut améliorer l’intelligence culturelle. Par exemple, dans une étude portant sur 152 étudiants en MBA, les chercheurs ont constaté que l’intelligence culturelle des étudiants augmentait après qu’ils aient suivi un cours de gestion interculturelle. Dans une autre étude longitudinale, les chercheurs ont constaté que les études à l’étranger ont un impact significatif sur les aspects cognitifs et métacognitifs de l’intelligence culturelle. Comment les multinationales abordent-elles la formation interculturelle ? Les exemples ci-dessus illustrent une formation à faible niveau de rigidité, dans laquelle les individus sont exposés à des informations essentielles pour les aider à comprendre les réalités d’une culture différente, mais ne sont pas activement et directement engagés dans cette culture.
La formation peu rigoureuse présente plusieurs inconvénients importants. Souvent, les participants ne reçoivent que des informations ; ils apprennent que des différences existent, mais n’apprennent pas nécessairement à gérer les différences culturelles dans une situation réelle. En outre, les différences interculturelles peuvent être très subtiles et nuancées, et cette méthode ne peut exposer les participants à ces nuances. Ces inconvénients importants sont contrebalancés par un avantage clé : la formation à faible rigidité tend à être la plus rentable.
Les entreprises peuvent également s’appuyer sur des méthodes de formation à haut degré de rigidité, dans lesquelles les participants sont activement engagés dans le processus et peuvent apprendre certains aspects tacites des différences interculturelles, comme la formation linguistique en classe, les études de cas et la formation à la sensibilité. La formation à haute rigidité comprend également des approches plus expérientielles telles que les jeux de rôle, les simulations et les expériences sur le terrain. Certaines multinationales proposent également une formation sur le tas, au cours de laquelle les employés sont encadrés et formés tout en travaillant. Cette méthode permet au stagiaire non seulement de découvrir la nouvelle culture, mais aussi d’apprendre comment cette culture interagit avec l’environnement de travail. L’avantage de cette méthode est qu’elle permet au participant de s’engager beaucoup plus activement dans l’apprentissage, ce qui facilite le transfert des connaissances. Mais comme vous l’avez sans doute deviné, la formation à haute intensité est beaucoup plus coûteuse à dispenser.
Quelle méthode fonctionne le mieux ? Les experts s’accordent à dire que cela dépend de la nature de la mission. Les missions internationales plus longues et plus complexes bénéficient d’une formation plus rigoureuse. En outre, comme les missions internationales ont tendance à être plus courtes, il est nécessaire de trouver des moyens d’améliorer les aspects métacognitifs de l’intelligence culturelle.Aujourd’hui, comme de plus en plus de managers ont tendance à avoir des missions plus fréquentes mais plus courtes dans des entreprises internationales, il est essentiel d’avoir des compétences métacognitives. Par conséquent, de brèves conférences ou d’autres méthodes peu rigoureuses qui fournissent simplement des informations peuvent être utiles pour aider à développer l’aspect cognitif mais pas la métacognition. Dans ce cas, les méthodes à haut degré de rigidité qui permettent aux participants de s’engager beaucoup plus activement dans une culture fonctionneront bien.
Un autre aspect important de la formation interculturelle est le moment où elle est dispensée. Certaines multinationales proposent une formation interculturelle avant le départ, qui offre aux individus des possibilités d’apprentissage avant leur départ. Cette formation peut prendre la forme de programmes d’une à douze semaines, bien que les programmes de deux à trois jours soient également très populaires. Après une telle formation, l’expatrié a une bonne compréhension des attentes, de ce à quoi ressemble la culture locale et de la façon de gérer les chocs locaux à son arrivée. Cette approche rend également les personnes sur le point de partir dans un autre pays moins anxieuses face à l’inconnu.
Les multinationales optent aussi souvent pour une formation interculturelle après l’arrivée, qui a lieu après l’arrivée de l’expatrié dans le pays étranger et permet de traiter les problèmes en « temps réel ». Armé de la formation et des connaissances culturelles locales, l’expatrié peut se plonger dans les questions de travail sans se soucier des problèmes de la vie quotidienne.
Des recherches récentes prouvent l’utilité de la formation interculturelle. Par exemple, une étude récente portant sur 114 expatriés a montré que la formation avant et après l’arrivée avait des effets positifs sur plusieurs aspects de leur réussite. Plus précisément, dans une étude menée au Vietnam, les résultats montrent que la formation avant et après l’arrivée avait un impact positif sur la capacité des expatriés à s’adapter à leur travail et à leur environnement général. En outre, cette formation a également permis d’améliorer la capacité des expatriés à mieux interagir avec la population locale. Les chercheurs ont également examiné l’impact de la formation linguistique. Sans surprise, les expatriés qui ont reçu une formation dans la langue locale étaient mieux à même de s’adapter aux interactions locales que les autres.
L’étude ci-dessus montre que la formation avant et après le départ est importante pour réussir dans le management interculturel. Si l’étude montre qu’il est plus efficace pour les multinationales de fournir plus d’un type de formation, les résultats montrent également que la formation après l’arrivée a le plus d’impact sur les types d’ajustement interculturel. Alors que les entreprises ont tendance à éviter la formation après l’arrivée, plus coûteuse, l’étude suggère que l’investissement peut être rentable s’il permet aux expatriés de réussir.
Les meilleures pratiques indiquent que le moment optimal pour les programmes de formation avant le départ est de trois à cinq semaines avant l’affectation internationale. Une formation dispensée trop longtemps à l’avance peut ne pas être très efficace, car l’expatrié risque de ne pas activer toutes les capacités d’apprentissage et d’oublier la formation si elle a lieu trop longtemps avant l’affectation. Les meilleures pratiques suggèrent également qu’il est préférable de dispenser la formation après l’arrivée, 8 à 12 semaines après l’arrivée. Cela permet à l’expatrié de faire l’expérience de l’interaction et des phénomènes interculturels et d’être mieux préparé à tirer le meilleur parti de la formation.
Une dernière question que les managers doivent aborder est que la formation ne doit pas se concentrer uniquement sur l’identification et l’enseignement des différences, car les experts s’accordent à dire que cette focalisation sur les différences est un problème dans les approches actuelles de la formation interculturelle. Si l’identification et la compréhension des différences culturelles sont utiles et nécessaires, les formateurs ne donnent souvent pas d’indications sur la manière dont les participants doivent s’adapter et réagir à ces différences culturelles. Il est donc nécessaire que la multinationale prenne les mesures nécessaires pour apprendre aux stagiaires interculturels à adapter leurs comportements afin qu’ils agissent et réagissent de manière culturellement appropriée. Les experts suggèrent également que cette formation ne doit pas être statique et se limiter à des pages web ou à de la documentation. La formation doit être intégrée au travail réel de l’employé.