En tant que consultant en RH, votre travail consiste normalement à examiner les plans stratégiques et les systèmes de RH des petites et moyennes entreprises, puis à formuler des recommandations sur la manière de les améliorer. La plupart des entreprises avec lesquelles vous travaillez n’ont pas de grands départements RH, et elles trouvent qu’il est moins coûteux de vous engager que d’embaucher une personne à temps plein.
Votre client actuel, Pacific Books, est un petit détaillant en ligne qui compte quarante-sept employés. Pacific Books a connu quelques difficultés et, avec l’amélioration de l’économie, plusieurs employés ont démissionné. Ils veulent que vous vous penchiez sur ce problème et que vous leur proposiez un plan pour améliorer la rétention.
Pacific Books n’a actuellement qu’une seule personne qui gère la paie et les avantages sociaux. Ce sont les gestionnaires individuels de l’organisation qui s’occupent des autres aspects des RH, comme le recrutement et l’élaboration des plans de rémunération. En parlant avec les gestionnaires et le responsable de la paie et des avantages sociaux, vous constatez que les employés ne sont pas heureux de travailler pour cette organisation. Vous craignez que si l’entreprise n’améliore pas la fidélisation de ses employés, elle ne passe un temps excessif à essayer de recruter et de former de nouveaux employés, d’où l’importance de fidéliser les employés actuels.
Comme pour la plupart des questions de RH, plutôt que de vous contenter de deviner ce que veulent les employés, vous élaborez une enquête à envoyer à tous les employés, y compris à la direction. Vous avez élaboré l’enquête sur SurveyMonkey et posé des questions sur la satisfaction des employés en matière de salaire et d’avantages sociaux. Cependant, vous savez qu’il y a beaucoup d’autres choses qui peuvent rendre quelqu’un malheureux au travail, donc pour aller plus loin dans cette enquête, vous décidez de poser des questions sur le type de travail des employés, le style de management et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Vous envoyez ensuite un lien à tous les employés, leur donnant une semaine pour répondre à l’enquête.
Lorsque les résultats arrivent, ils sont stupéfiants. Sur les quarante-sept employés, quarante-trois ont choisi « insatisfait » pour au moins quatre des cinq questions de l’enquête. Si certains employés ne sont pas satisfaits du salaire et des avantages sociaux, les résultats indiquent que d’autres domaines de l’organisation sont en fait à l’origine de l’insatisfaction. Les employés se sentent soumis à une microgestion et n’ont pas la liberté de gérer leur temps. Il est également question de favoritisme de la part de certains managers envers certains employés, qui semblent toujours obtenir les « meilleurs » projets. Lorsque vous vous asseyez avec la PDG pour discuter des résultats du sondage, elle défend d’abord l’organisation en disant que l’entreprise offre les salaires les plus élevés et les meilleurs avantages sociaux du secteur, et elle ne comprend pas comment quelqu’un peut être insatisfait. Vous lui expliquez que la fidélisation et la motivation des employés concernent en partie le salaire et les avantages sociaux, mais aussi d’autres aspects du travail de l’employé. Elle vous écoute attentivement, puis vous demande d’élaborer un plan de fidélisation et de motivation susceptible d’améliorer l’organisation.