Au cours des deux dernières années, la société où Melinda travaille en tant que responsable des RH, Dragon Enterprises, a connu une forte croissance. Une grande partie de cette croissance a créé le besoin d’un processus de recrutement stratégique et spécifique. Dans le passé, Dragon Enterprises recrutait simplement sur la base des candidatures qu’elle recevait, plutôt que de rechercher activement la personne idéale pour le poste. La première chose que Melinda a faite en arrivant dans l’entreprise a été d’élaborer un questionnaire d’analyse de poste, qu’elle a fait remplir à tous les employés à l’aide du site Web SurveyMonkey. L’objectif était de créer une analyse de poste pour chaque poste existant dans l’entreprise. C’est à ce moment-là que l’entreprise a commencé à connaître une croissance rapide, en raison de l’augmentation de la demande pour les types de pièces qu’elle vend. Heureusement, comme Melinda suivait de près l’industrie et travaillait en étroite collaboration avec la direction, une partie de son plan stratégique prévoyait l’embauche de plusieurs nouveaux postes, elle était donc prête.
Gardant à l’esprit les lois de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) et la position de l’entreprise sur la diversité de la main-d’œuvre, Melinda a entrepris de rédiger de nouvelles descriptions de poste pour l’analyse des emplois qu’elle avait effectuée. Elle savait que l’analyse du poste devait être liée à la description du poste, et que les deux devaient être liées aux qualifications du poste. Évidemment, pour recruter pour ces postes, elle devait élaborer un plan de recrutement. Au cours de l’année suivante, l’organisation devait embaucher trois autres postes de gestion d’étage, trois postes de bureau et quinze postes d’usine. Ensuite, elle devait déterminer un calendrier pour le recrutement des candidats et une méthode pour accepter les candidatures qu’elle recevrait. Après avoir partagé ce calendrier avec son collègue, le directeur de l’exploitation, elle s’est mise au travail pour recruter. Elle a envoyé un courriel à tous les employés leur demandant de recommander un ami et de recevoir une prime de 500 $. Ensuite, une partie de sa stratégie consistait à essayer de trouver des talents très spécialisés dans la gestion pour occuper ces postes. Pour cela, elle a pensé que travailler avec une société de recrutement pourrait être la meilleure solution. Elle a également utilisé ses comptes Twitter et Facebook pour diffuser les offres d’emploi. Après une période de trois semaines, Melinda a reçu 54 candidatures pour les postes de direction, 78 pour les postes de bureau et 110 pour les postes en usine. Satisfaite de la façon dont le recrutement s’était déroulé, elle a commencé à examiner les CV pour poursuivre le processus de sélection.