En tant que responsable des ressources humaines d’une entreprise de 200 personnes, vous avez tendance à avoir une assez bonne idée du moral des employés. Récemment, vous êtes inquiet car il semble que le moral soit bas, à cause des salaires et de l’augmentation des coûts des prestations de santé pour les employés. Vous discutez de ces préoccupations avec la haute direction, mais en raison de pressions financières, l’entreprise n’est pas en mesure d’accorder des augmentations de salaire cette année.
Un après-midi, la responsable du département marketing vient vous voir pour vous faire part de cette préoccupation, mais aussi d’une nouvelle. Elle vous dit qu’elle a entendu parler d’une syndicalisation des employés s’ils ne reçoivent pas d’augmentation de salaire dans les prochains mois. Elle vous dit que les employés sont très mécontents et que la productivité en souffre. Elle ajoute que les employés ont déjà entamé le processus de syndicalisation en contactant le National Labor Relations Board et qu’ils sont en train de prouver que 30 % des travailleurs sont intéressés par la syndicalisation. En réfléchissant à cette nouvelle, vous êtes inquiet car l’organisation a toujours eu une atmosphère familiale, et un syndicat pourrait changer cela. Vous êtes également préoccupé par les pressions financières que pourrait subir l’organisation si les employés se syndiquent et négocient des salaires plus élevés. Vous savez que vous devez prendre des mesures pour éviter que cela ne se produise. Cependant, vous savez que vous et tous les gestionnaires êtes liés par la loi en ce qui concerne la syndicalisation, et vous avez besoin d’un rappel de ces règles. Vous décidez de convoquer une réunion, d’abord avec le PDG, puis avec les managers, pour discuter de la stratégie et les informer des implications juridiques de ce processus. Vous êtes convaincu qu’une solution peut être élaborée avant que la syndicalisation ne se produise.