Stratégies de recrutement
OBJECTIF DE FORMATION
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Maintenant que nous avons discuté de l’élaboration de l’analyse du poste, de la description du poste et des spécifications du poste, et que vous connaissez les lois relatives au recrutement, il est temps de commencer à recruter. Il est important de mentionner, cependant, qu’un plan de recrutement doit être mis en place. Ce plan peut être informel, mais vous devez indiquer où vous prévoyez de recruter et les délais prévus. Par exemple, si l’une de vos méthodes consiste à soumettre une annonce sur le site Web d’une publication professionnelle, vous devez connaître leurs délais. Vous devez également vous assurer que vous recrutez auprès de diverses sources pour garantir la diversité. Enfin, tenez compte de la situation économique du pays. En cas de chômage élevé, vous pouvez recevoir des centaines de candidatures pour un seul emploi. Dans une économie florissante, vous ne recevrez peut-être pas beaucoup de candidatures et vous devrez envisager d’utiliser des sources variées.
Certaines entreprises, comme Southwest Airlines, sont connues pour leurs méthodes de recrutement innovantes. Southwest recherche « le bon type de personnes » et se concentre moins sur les compétences que sur la personnalité de l’individu.
Lorsque Southwest recrute, elle recherche des joueurs d’équipe positifs qui correspondent à la culture d’entreprise excentrique de l’outsider. Les candidats sont observés lors d’entretiens collectifs, et ceux qui encouragent leurs collègues sont généralement ceux qui poursuivent le processus de recrutement. Cette section aborde quelques-unes des méthodes utilisées par Southwest et de nombreuses autres entreprises du classement Fortune 500 pour trouver ce type de talent.
Vidéos sur le recrutement chez Zappos
Zappos a développé et mis en ligne une série de vidéos sur YouTube intitulée « Pourquoi j’aime travailler chez Zappos ? ». Ces vidéos montrent la culture de l’organisation et constituent un excellent outil de recrutement.(cliquez pour voir la vidéo)
Recruteurs
Certaines organisations choisissent de faire travailler des personnes spécifiques qui se concentrent uniquement sur la fonction de recrutement des RH. Les recruteurs utilisent des sources similaires pour recruter des personnes, comme les organisations professionnelles, les sites Web et d’autres méthodes abordées dans cette section. Les recruteurs excellent dans le réseautage et assistent généralement à de nombreux événements où des candidats potentiels seront présents. Les recruteurs conservent une réserve constante de candidats possibles au cas où un poste se libérerait et correspondrait à leurs attentes. Il existe trois principaux types de recruteurs :
- Société de recherche de cadres. Ces sociétés se concentrent sur les postes de haut niveau, tels que les postes de direction et de PDG. Elles facturent généralement 10 à 20 % du salaire de la première année, ce qui peut être assez coûteux. Cependant, elles font une grande partie du travail initial, en envoyant des candidats qui répondent aux qualifications requises.
- Entreprise de recrutement ou de dotation en personnel temporaire. Supposons que votre réceptionniste parte en congé médical et que vous deviez embaucher quelqu’un pour le remplacer, mais que vous ne souhaitiez pas une embauche à long terme. Vous pouvez utiliser les services d’une entreprise de recrutement temporaire pour vous envoyer des candidats qualifiés qui sont prêts à travailler sur des contrats plus courts. En général, l’entreprise paie le salaire de l’employé et la société paie l’entreprise de recrutement, de sorte que vous n’avez pas à ajouter cette personne à votre liste de paie. Si la personne fait du bon travail, vous aurez peut-être la possibilité de lui offrir un poste permanent à temps plein. Kelly Services, Manpower et Snelling Staffing Services sont des exemples de sociétés de recrutement.
- Recruteur d’entreprise. Un recruteur d’entreprise est un employé au sein d’une entreprise qui se concentre entièrement sur le recrutement pour son entreprise. Les recruteurs d’entreprise sont employés par l’entreprise pour laquelle ils recrutent. Ce type de recruteur peut se concentrer sur un domaine spécifique, comme le recrutement technique.
Un recruteur externe n’est payé que lorsque le recruteur commence à travailler, ce qui est souvent le cas des sociétés de recrutement temporaire ou de dotation en personnel. Un recruteur engagé est payé d’avance (en totalité ou en partie) pour effectuer une recherche spécifique pour une entreprise.
Si le professionnel des RH, lorsqu’il fait appel à des recruteurs, n’est pas responsable des détails de la gestion du processus de recherche, il est néanmoins responsable de la gestion du processus et des recruteurs. L’analyse du poste, la description du poste et les spécifications du poste doivent toujours être élaborées et les candidats doivent toujours être interviewés.
Recrutement sur le campus
Les collèges et les universités peuvent être d’excellentes sources de nouveaux candidats, généralement à des postes de premier échelon. Pensez aux collèges techniques qui enseignent la cuisine, la technologie automobile ou la cosmétologie. Ils peuvent être d’excellentes sources de personnes ayant une formation spécialisée dans un domaine particulier. Les universités peuvent fournir des personnes qui n’ont peut-être pas d’expérience réelle mais qui ont une formation formelle dans un domaine spécifique. De nombreuses organisations utilisent leurs programmes de recrutement sur les campus pour former de nouveaux talents, qui deviendront éventuellement des gestionnaires.
Pour que ce type de programme fonctionne, il faut établir des relations avec les communautés du campus, comme les départements de services de carrière du campus. Il peut également nécessiter de consacrer du temps à la participation à des événements sur le campus, tels que des salons de l’emploi. IBM, par exemple, a un excellent programme de recrutement sur les campus. Pour IBM, le fait de recruter à la sortie de l’université garantit un grand nombre de personnes susceptibles d’évoluer au sein de l’organisation.
La mise en place d’un programme de stage officiel peut également être un moyen d’utiliser les contacts des collèges et des universités. Walgreens, par exemple, s’associe à l’Apollo College pour recruter des stagiaires ; cela peut déboucher sur un emploi à temps plein pour le stagiaire motivé et sur des économies pour Walgreens qui dispose ainsi d’un flux constant de talents.
Associations professionnelles
Les associations professionnelles sont généralement des organisations à but non lucratif dont l’objectif est de promouvoir une profession particulière. Presque chaque profession a sa propre organisation professionnelle. Par exemple, dans le domaine des ressources humaines, la Society for Human Resource Management permet aux entreprises de publier des offres d’emploi liées aux RH. L’American Marketing Association, également une organisation professionnelle, permet également de publier des offres d’emploi. En général, il y a des frais à payer et il peut être nécessaire d’être membre de cette association pour publier des offres d’emploi. Voici quelques exemples d’associations professionnelles :
- Association professionnelle des infirmières
- Société des femmes ingénieurs
- Fédération internationale des comptables
- Institut des consultants en gestion
- Association unie des professionnels de la vente
- National Lawyers Guild
- Organisation nationale des architectes issus des minorités
- Fédération internationale des journalistes (syndicat)
- International Metalworkers Federation (syndicat)
- Association of Flight Attendants (syndicat)
Les syndicats peuvent également être d’excellentes sources de candidats, et certains syndicats autorisent la publication d’offres d’emploi sur leur site web. Nous reviendrons sur les syndicats dans la section 12 « Travailler avec les syndicats ». La clé de la réussite de cette stratégie de recrutement est d’identifier les organisations qui ont un rapport avec votre entreprise et de développer des relations avec les membres de ces organisations. Ce type de réseau peut vous permettre de rencontrer des personnes de votre secteur d’activité qui pourraient être à la recherche d’un emploi ou connaître quelqu’un qui a besoin d’un emploi.
Figure 4.5 Aperçu des étapes du processus de recrutement
Sites web
Si vous avez déjà eu à chercher un emploi, vous savez qu’il existe de nombreux sites web pour vous aider à le faire. Du point de vue des RH, il existe de nombreuses options pour placer une annonce, dont la plupart sont peu coûteuses. L’inconvénient de cette méthode est l’immense quantité de CV que vous pouvez recevoir de ces sites Web, qui peuvent tous être qualifiés ou non. Pour lutter contre ce problème, de nombreuses organisations mettent en place un logiciel qui recherche des mots-clés dans les CV, ce qui peut aider à combattre ce problème. Nous en parlons plus en détail dans la section 5 « Sélection ». Voici quelques exemples de sites Web :
- Le site web de votre propre entreprise
- Yahoo HotJobs
- Monster
- CareerBuilder
- JobCentral
Médias sociaux
Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube et MySpace sont d’excellents endroits pour obtenir une présence médiatique afin d’attirer une variété de travailleurs. En 2007, Sodexo, qui fournit des services tels que la restauration et la gestion d’installations, a commencé à utiliser les médias sociaux pour faire connaître sa culture d’entreprise. Depuis lors, elle a économisé 300 000 dollars sur les méthodes de recrutement traditionnelles. Les cinquante recruteurs de Sodexo partagent sur Twitter des mises à jour sur leur excellente culture d’entreprise. L’utilisation de ce média a fait passer le trafic sur la page « Carrières » du site web de Sodexo de 52 000 à 181 000.
L’objectif de l’utilisation des médias sociaux comme outil de recrutement est de créer un buzz autour de votre organisation, de partager des histoires d’employés qui ont réussi et de vanter une culture intéressante. Même les petites entreprises peuvent utiliser cette technologie en publiant des offres d’emploi dans leurs mises à jour de statut. Cette technique est relativement peu coûteuse, mais il faut tenir compte de certains éléments. Par exemple, le fait de tweeter sur une offre d’emploi peut susciter l’intérêt de certains candidats, mais l’astuce consiste à montrer très tôt votre personnalité en tant qu’employeur. Selon Bruce Morton d’Allegis Group Services, l’utilisation des médias sociaux consiste à s’engager et à avoir des conversations avec les gens avant même qu’ils ne pensent à vous en tant qu’employeur.
Debbie Fisher, directrice des ressources humaines d’une grande agence de publicité, Campbell Mithun, explique que si le tweet peut être un bon moyen de recruter des personnes qui peuvent être ouvertes sur leur recherche d’emploi, l’utilisation d’outils tels que LinkedIn pourrait être un meilleur moyen d’obtenir des candidats plus expérimentés qui ne peuvent pas être ouverts sur leur recherche d’un nouvel emploi, en raison de leur situation professionnelle actuelle. Selon elle, LinkedIn a donné aux gens la permission de mettre leur CV en ligne sans crainte de représailles de la part de leur employeur actuel.
La créativité d’une campagne de médias sociaux compte également. Campbell Mithun a embauché treize stagiaires au cours de l’été en utilisant une approche originale des médias sociaux. L’entreprise a demandé aux candidats intéressés de soumettre treize tweets sur treize jours et a choisi les stagiaires en fonction de leur créativité.
De nombreuses organisations, dont Zappos, utilisent des vidéos YouTube pour promouvoir leur entreprise. Ces vidéos contiennent un lien qui dirige les spectateurs vers le site Web de l’entreprise pour postuler à un emploi.
Facebook permet de publier gratuitement des offres d’emploi sur Facebook Marketplace, et la page Facebook de l’entreprise peut également être utilisée comme outil de recrutement. Certaines organisations décident d’utiliser les publicités Facebook, qui sont payées au « clic » ou à l’impression (nombre de personnes susceptibles de voir la publicité). La technologie publicitaire de Facebook permet de cibler des régions spécifiques et des mots-clés Facebook. Certaines personnes utilisent même leur page Facebook personnelle pour publier des mises à jour de statut énumérant les offres d’emploi et demandant aux gens de répondre en privé s’ils sont intéressés.
Événements
De nombreuses organisations, telles que Microsoft, organisent chaque année des événements pour permettre aux gens de créer des réseaux et de s’informer sur les nouvelles technologies. La Professional Developer Conference (PDC) de Microsoft, qui se tient généralement en juillet, accueille des milliers de développeurs Web et d’autres professionnels désireux de mettre à jour leurs compétences et de rencontrer de nouvelles personnes.
Certaines organisations, telles que Choice Career Fairs, organisent des salons de l’emploi dans tout le pays ; participer à ce type de salon de l’emploi peut être un excellent moyen de rencontrer une grande variété de candidats. D’autres événements ne sont peut-être pas spécifiquement destinés au recrutement, mais le fait d’y participer peut vous permettre de rencontrer des personnes qui pourraient éventuellement occuper un poste ou un futur poste. Par exemple, dans le monde de la mode, Fashion Group International (FGI) organise chaque semaine des événements internationaux, ce qui peut vous donner l’occasion de rencontrer des candidats qualifiés.
Groupes d’intérêt spéciaux/spécifiques (SIG)
Les groupes d’intérêt spéciaux/spécifiques (SIG), qui peuvent nécessiter l’adhésion d’individus, se concentrent sur des sujets spécifiques pour les membres. Souvent, les SIG disposent d’espaces pour la publication d’offres d’emploi, ou de divers forums de discussion où les offres d’emploi peuvent être publiées. Par exemple, le SIG Women in Project Management fournit des informations sur la gestion de projet et dispose également d’un espace pour les annonces d’emploi. Voici d’autres exemples de SIG :
- Oracle Developer SIG
- African American Medical Librarians Alliance SIG
- SIG Global Marketing de l’American Marketing Association
- Groupe d’intérêt spécial pour les systèmes d’information comptable (SIG-ASYS)
- Junior Lawyer SIG
Le recrutement par le biais des SIG peut être un excellent moyen de cibler un groupe spécifique de personnes formées dans un domaine précis ou possédant une certaine spécialité.
Références
La plupart des plans de recrutement prévoient de demander aux employés actuels : « Qui connaissez-vous ? » La qualité des candidats recommandés est généralement élevée, car la plupart des gens ne recommanderaient pas une personne qu’ils pensent incapable de faire le travail. Envoyer une offre d’emploi par courrier électronique aux employés actuels et offrir des incitations pour qu’ils recommandent un ami peut être un moyen rapide de recruter des personnes. En raison du succès de la plupart des programmes de recommandation formalisés, il est suggéré qu’un programme fasse partie du plan stratégique global de GRH et de la stratégie de recrutement. Toutefois, il faut se méfier de l’utilisation des recommandations comme seule méthode de recrutement, car cela peut entraîner un manque de diversité sur le lieu de travail. Le népotisme signifie une préférence pour l’embauche de parents d’employés actuels, ce qui peut également entraîner un manque de diversité et des problèmes de gestion sur le lieu de travail.
Par exemple, l’université de Washington offre 1 200 dollars chaque fois qu’un employé actuel réussit à recommander un ami pour travailler dans ses centres médicaux. En général, la plupart des mesures incitatives exigent que le nouvel employé soit embauché et reste en poste pendant une période déterminée. Voici quelques exemples d’incitations qui peuvent être utilisées pour recommander un ami :
- Une carte-cadeau pour l’employé
- Une incitation financière
- Tirage au sort pour le plus grand nombre de références
Ces types de programmes sont appelés programmes de recommandation des employés (ERP) et ont tendance à générer l’un des meilleurs retours sur investissement par embauche.Pour qu’un programme ERP soit efficace, certains éléments clés doivent être mis en place :
- Communiquer le programme aux employés existants.
- Suivez le succès du programme à l’aide de mesures des embauches réussies.
- Soyez conscient de l’aspect administratif et du temps qu’il faut pour mettre en œuvre le programme efficacement.
- Fixez dès le départ des objectifs mesurables pour un programme spécialisé.
Accenture a récemment remporté l’ERE Media Award pour l’un des ERP les plus innovants. Son programme a permis d’augmenter le nombre de nouveaux recrutements par référence de 14 à 32 %, et la sensibilisation des employés au programme est passée de 20 à 99 %.
L’originalité de ce programme réside dans la récompense que reçoit l’employé. Au lieu d’offrir une compensation financière personnelle, Accenture fait un don à l’organisation caritative choisie par l’employé, comme une école primaire locale. Le programme vise également à réduire les recommandations occasionnelles. L’employé est donc invité à remplir un formulaire en ligne pour expliquer les compétences de la personne qu’il recommande. L’entreprise a également développé un site web où les employés actuels peuvent se rendre pour suivre l’évolution des recommandations. En outre, les demandes de recommandation des employés sont signalées en ligne et font l’objet d’une procédure accélérée – en fait, chaque recommandation est prise en compte. Comme vous pouvez le constater, Accenture a fait de son ERP un succès grâce à l’utilisation de la planification stratégique dans le processus de recrutement.
| Méthode de recrutement | Avantages | Inconvénients |
|---|---|---|
| Recruteurs externes, cabinets de recherche de cadres et agences de travail temporaire | Peut être un gain de temps | Coûteux |
| Moins de contrôle sur les candidats finaux à interviewer | ||
| Recrutement sur les campus/établissements d’enseignement | Possibilité d’embaucher des personnes qui évoluent avec l’organisation | Consommation de temps |
| Une source abondante de talents | Ne convient qu’à certains types de niveaux d’expérience | |
| Organisations et associations professionnelles | Spécifique à l’industrie | La publication d’une annonce peut être payante |
| Mise en réseau | La mise en réseau peut prendre du temps | |
| Sites web/recrutement sur Internet | Respect de la diversité | Pourrait être trop large |
| Faible coût | Soyez prêt à traiter des centaines de CV | |
| Rapidement | ||
| Médias sociaux | Peu coûteux | Consommation de temps |
| Une réponse écrasante | ||
| Événements | Accès à des marchés cibles spécifiques de candidats | Peut être coûteux |
| Le marché cible n’est peut-être pas le bon | ||
| SIG | Spécifique à l’industrie | Recherche nécessaire pour les SIGS spécifiques liés aux emplois |
| Références | Des personnes de meilleure qualité | Préoccupation concernant le manque de diversité |
| Rétention | Népotisme | |
| C.V. et candidatures non sollicités | Peu coûteux, surtout avec un logiciel de recherche de CV par mots-clés qui permet de gagner du temps. | Consommation de temps |
| Internet et/ou publicités traditionnelles | Peut cibler un public spécifique | Peut être coûteux |
| Leasing d’employés | Pour les petites organisations, cela signifie qu’une personne n’a pas à gérer les rémunérations et les avantages sociaux, puisque cette tâche est prise en charge par la société de leasing. | Coûts éventuels |
| Peut être une bonne alternative à l’emploi temporaire si l’emploi est permanent. | Moins de contrôle sur les personnes qui passent l’entretien pour le poste | |
| Agences publiques pour l’emploi | La capacité potentielle de recruter une main-d’œuvre plus diversifiée | Peut recevoir de nombreux CV, ce qui peut prendre beaucoup de temps. |
| Aucun coût, puisqu’il s’agit d’une agence gouvernementale. | ||
| 2 300 points de service dans tout le pays | ||
| Syndicats | Accès à des compétences spécialisées | Peut ne pas s’appliquer à certains emplois ou secteurs d’activité |
| Établir une relation avec le syndicat |
Tableau 4.1 Avantages et inconvénients des méthodes de recrutement
Coûts de recrutement
Une partie de la planification du recrutement consiste à budgétiser le coût de la recherche de candidats. Par exemple, disons que vous avez trois postes à pourvoir, dont un temporaire. Vous avez déterminé que vos coûts de publicité seront de 400 $ et que les coûts de l’agence de placement temporaire seront d’environ 700 $ pour le mois. Vous vous attendez à ce qu’au moins un des deux postes soit recruté par référence, vous verserez donc une prime de référence de 500 $. Voici comment vous pouvez calculer le coût du recrutement pour le mois :
coût par embauche = coûts de publicité + coûts du recruteur + coûts de recommandation + coûts des médias sociaux + coûts des événements.
400 $ + 700 $ + 500 $ = 1600 $/3 = 533 $ de coût de recrutement par embauche.
En outre, lorsque nous examinons l’efficacité de nos méthodes de recrutement, nous pouvons nous pencher sur un chiffre appelé le ratio de rendement. Le taux de rendement est le pourcentage de candidats d’une source donnée qui passent à l’étape suivante du processus de sélection (par exemple, ils obtiennent un entretien). Par exemple, si vous avez reçu deux cents curriculum vitae à la suite d’une annonce publiée par une organisation professionnelle, et que cinquante-deux d’entre eux se rendent à l’étape de l’entretien, cela signifie un rendement de 26 % (52/200). En utilisant ces calculs, nous pouvons déterminer le meilleur endroit pour recruter pour un poste particulier. Notez également que certains ratios de rendement peuvent varier pour des emplois particuliers, et qu’un ratio de rendement plus élevé doit également tenir compte du coût de cette méthode. Pour un poste de débutant, le recrutement sur le campus peut donner un meilleur ratio que, par exemple, un recruteur d’entreprise, mais le recruteur d’entreprise peut avoir un coût plus élevé par embauche.
Après avoir terminé le processus de recrutement, nous pouvons commencer le processus de sélection. C’est l’objet de la section 5 « Sélection ».
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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