Recrutement de personnel à l’échelle internationale
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Lorsqu’une entreprise décide de s’implanter à l’étranger, l’une des principales décisions à prendre en matière de GRH concerne le mode de recrutement du personnel. C’est l’objet de cette section.
Types de stratégie de dotation en personnel
Il existe trois grandes stratégies de recrutement qu’une entreprise peut mettre en œuvre lorsqu’elle pénètre sur un marché étranger, chacune ayant ses avantages et ses inconvénients. La première stratégie est une stratégie nationale du pays d’origine. Cette stratégie de recrutement fait appel à des employés du pays d’origine pour vivre et travailler dans le pays. Ces personnes sont appelées expatriés. La deuxième stratégie de dotation en personnel est une stratégie nationale du pays hôte, qui consiste à employer des personnes nées dans le pays dans lequel l’entreprise opère. Enfin, une stratégie nationale de pays tiers signifie employer des personnes originaires d’un pays totalement différent du pays d’origine et du pays d’accueil. Le tableau 14.4 « Avantages et inconvénients des trois stratégies de dotation en personnel » énumère les avantages et les inconvénients de chaque type de stratégie de dotation en personnel. Quelle que soit la stratégie choisie, la communication avec le bureau d’origine et l’alignement stratégique avec les opérations à l’étranger doivent avoir lieu pour que l’entreprise réussisse.
| Pays d’origine National | Pays d’accueil National | Ressortissant d’un pays tiers | |
|---|---|---|---|
| Avantages | Un meilleur contrôle de l’organisation | La barrière de la langue est éliminée | Le ressortissant d’un pays tiers peut être mieux équipé pour apporter une perspective internationale à l’entreprise. |
| Les managers acquièrent de l’expérience sur les marchés locaux | Possibilité de mieux comprendre les règles et les lois locales | Les coûts associés à l’embauche, tels que les visas, peuvent être moins élevés que pour les ressortissants du pays d’origine. | |
| Possibilité de mieux comprendre et mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise | Les coûts d’embauche tels que les visas sont éliminés | ||
| Compréhension culturelle | |||
| Amélioration du moral des employés du pays d’accueil. | |||
| Inconvénients | L’adaptation à un environnement étranger peut être difficile pour le manager et sa famille, et entraîner une baisse de la productivité. | Le manager du pays d’accueil peut ne pas comprendre les objectifs de l’entreprise sans une formation adéquate. | Il faut tenir compte des hostilités nationales traditionnelles |
| L’expatrié peut ne pas avoir de sensibilité culturelle | Peut créer une perception de « nous » contre « eux ». | Le gouvernement hôte et/ou l’entreprise locale peuvent être réticents à l’idée d’embaucher un ressortissant d’un pays tiers. | |
| Barrières linguistiques | Peut affecter la motivation des travailleurs locaux |
Tableau 14.4 Avantages et inconvénients des trois stratégies de dotation en personnel
Expatriés
Selon Simcha Ronen, un chercheur sur les affectations internationales, cinq catégories déterminent le succès des expatriés. Il s’agit des facteurs liés au travail, des dimensions relationnelles, de l’état de motivation, de la situation familiale et des compétences linguistiques. La probabilité que l’affectation soit un succès dépend des attributs énumérés dans le Tableau 14.5 « Catégories de facteurs prédictifs du succès de l’expatrié avec exemples ». Par conséquent, un processus de sélection et une formation appropriés peuvent prévenir certains de ces échecs. Le stress familial, la rigidité culturelle, l’immaturité émotionnelle, une trop grande responsabilité et des horaires de travail plus longs (qui éloignent l’expatrié de sa famille, qui peut également subir un choc culturel) sont quelques-unes des raisons citées pour expliquer l’échec des expatriés.
| Facteurs liés à l’emploi | Dimensions relationnelles | État de la motivation | Situation familiale | Compétences linguistiques |
|---|---|---|---|---|
| Compétences techniques | Tolérance à l’ambiguïté | Croyance en la mission | Volonté du conjoint de vivre à l’étranger | Langue du pays d’accueil |
| Familiarité avec les opérations du pays hôte et du siège | Flexibilité comportementale | Congruence avec le parcours professionnel | Conjoint adaptable et solidaire | Communication non verbale |
| Compétences managériales | Le non-jugement | Intérêt pour une expérience à l’étranger | Un mariage stable | |
| Compétence administrative | Empathie culturelle et faible ethnocentrisme | Intérêt pour la culture spécifique du pays d’accueil | ||
| Compétences interpersonnelles | Volonté d’acquérir de nouveaux modèles de comportement et d’attitudes |
Tableau 14.5 Catégories de prédicteurs de la réussite des expatriés avec exemples.
Source : Adapté de Simcha Ronen, Training the International Assignee.
La plupart des expatriés passent par quatre phases d’adaptation lorsqu’ils partent à l’étranger pour une mission. Ils comprennent les vacances/lune de miel, résistance, adaptation, et biculturalisme. Dans la phase d’exaltation, l’employé est enthousiasmé par son nouvel environnement et trouve la culture exotique et stimulante. Dans la phase de résistance, l’employé peut commencer à faire des comparaisons fréquentes entre son pays d’origine et le pays d’accueil et chercher à se souvenir de son pays. Des frustrations peuvent apparaître à cause de la vie quotidienne, comme les différences linguistiques et culturelles. Pendant la phase d’adaptation, l’employé acquiert des compétences linguistiques et commence à s’adapter à la vie à l’étranger. Parfois, au cours de cette phase, l’expatrié peut même avoir tendance à rejeter sa propre culture. Dans cette phase, l’expatrié embrasse la vie à l’étranger. Dans la dernière phase, le biculturalisme, l’expatrié adopte la nouvelle culture et commence à apprécier son ancienne vie au pays tout autant que sa nouvelle vie à l’étranger. Bon nombre des problèmes associés aux échecs des expatriés, tels que la vie de famille et le stress culturel, ont diminué.
Figure 14.2 Phases de l’adaptation des expatriés
Les échecs des expatriés
Une brève discussion sur les raisons de l’échec des missions internationales.(cliquez pour voir la vidéo)
Pays d’accueil National
Comme le montre le tableau 14.4 « Avantages et inconvénients des trois stratégies de dotation en personnel », l’avantage d’embaucher un ressortissant du pays d’accueil peut être une considération importante lors de la conception de la stratégie de dotation en personnel. Tout d’abord, il est moins coûteux, tant en termes de frais de déménagement que de formation, d’engager une personne locale. Cependant, certaines dépenses moins évidentes peuvent être liées au fait qu’un ressortissant du pays d’accueil peut être plus productif dès le départ, car il n’a pas à faire face aux nombreux défis culturels associés à une affectation à l’étranger. Le ressortissant du pays d’accueil connaît déjà la culture et les lois, par exemple.
En Russie, 42 % des personnes interrogées dans le cadre d’une enquête sur les expatriés ont déclaré que les entreprises opérant dans ce pays commencent à remplacer les expatriés par des spécialistes locaux. En fait, de nombreuses personnes interrogées souhaitent que le gouvernement russe limite à 10 % le nombre d’expatriés travaillant pour une entreprise. Au début de la mondialisation, il était plus probable que les expatriés soient envoyés dans les pays d’accueil, mais en 2011, de nombreuses entreprises mondiales sont convaincues que les compétences, les connaissances et les capacités des cadres existent dans les pays où elles opèrent, ce qui fait de l’embauche d’un ressortissant du pays d’accueil un choix favorable. Les relations que les ressortissants du pays d’accueil peuvent avoir sont également importantes. Par exemple, Shiv Argawal, PDG d’ABC Consultants en Inde, déclare : « Un PDG indien contribue à influencer la politique et la réglementation du pays d’accueil, et c’est ce facteur qui inciterait une entreprise mondiale à envisager d’embaucher des talents locaux plutôt que des talents étrangers. »
Ressortissants de pays tiers
L’armée américaine est l’un des meilleurs exemples de ressortissants de pays tiers. Plus de soixante-dix mille ressortissants de pays tiers travaillent pour l’armée américaine dans des pays comme l’Irak et l’Afghanistan. Par exemple, une société de recrutement engagée par l’armée américaine, Meridian Services Agency, recrute des coiffeurs, des ouvriers du bâtiment et des électriciens du monde entier pour pourvoir des postes sur les bases militaires.
La plupart des entreprises qui ont recours à la main-d’œuvre de pays tiers ne sont pas nouvelles dans les entreprises multinationales. La majorité des entreprises qui ont recours à la main-d’œuvre nationale de pays tiers ont déjà de nombreuses activités à l’étranger. C’est le cas, par exemple, d’une entreprise multinationale basée aux États-Unis qui possède également des activités en Espagne et qui transfère un directeur espagnol pour mettre en place de nouvelles activités en Argentine. Cette situation s’oppose à celle de l’entreprise américaine qui envoie un cadre américain (expatrié) en Argentine. Dans ce cas, l’approche nationale du pays tiers pourrait être la meilleure approche en raison de l’aspect linguistique (l’Espagne et l’Argentine parlent toutes deux l’espagnol), ce qui peut engendrer moins de coûts à long terme. En fait, de nombreuses entreprises américaines voient l’intérêt d’engager des ressortissants de pays tiers pour des missions à l’étranger. Dans une enquête sur les affectations internationales, 61 % des entreprises basées aux États-Unis interrogées ont augmenté le recours à des ressortissants de pays tiers, et sur ce nombre, 35 % ont augmenté le recours à des ressortissants de pays tiers à 50 % de leur effectif.
La principale raison pour laquelle les entreprises ont recours à des ressortissants de pays tiers dans le cadre d’une stratégie de recrutement est la capacité d’un candidat à représenter les intérêts de l’entreprise et à transférer sa technologie et ses compétences. Parfois, la meilleure personne pour ce faire n’est pas basée aux États-Unis ou dans le pays d’accueil.
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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