Qu’est-ce que les ressources humaines ?
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Toute organisation, grande ou petite, utilise une variété de capitaux pour faire fonctionner l’entreprise. Le capital comprend l’argent, les objets de valeur ou les biens utilisés pour générer des revenus pour une entreprise. Par exemple, un magasin de détail utilise des caisses enregistreuses et des stocks, tandis qu’une société de conseil peut disposer de logiciels propriétaires ou de bâtiments. Quel que soit le secteur d’activité, toutes les entreprises ont une chose en commun : elles doivent disposer de personnes pour faire travailler leur capital. C’est sur ce point que nous nous concentrerons tout au long de ce texte : la génération de revenus grâce à l’utilisation des compétences et des capacités des personnes.
Qu’est-ce que la GRH ?
La gestion des ressources humaines (GRH) est le processus qui consiste à employer des personnes, à les former, à les rémunérer, à élaborer des politiques les concernant et à développer des stratégies pour les retenir. En tant que domaine, la GRH a subi de nombreux changements au cours des vingt dernières années, ce qui lui confère un rôle encore plus important dans les organisations d’aujourd’hui. Autrefois, la GRH consistait à traiter les salaires, à envoyer des cadeaux d’anniversaire aux employés, à organiser des sorties d’entreprise et à s’assurer que les formulaires étaient correctement remplis – en d’autres termes, il s’agissait davantage d’un rôle administratif que d’un rôle stratégique essentiel au succès de l’organisation. Jack Welch, ancien PDG de General Electric et gourou du management, résume le nouveau rôle de la GRH : « Ne vous occupez plus des fêtes, des anniversaires et des formulaires d’inscription….. Rappelez-vous, les RH sont importantes dans les périodes fastes, elles sont définies dans les périodes difficiles.
Il est nécessaire de souligner ici, au tout début de ce texte, que chaque manager a un rôle relatif à la gestion des ressources humaines. Ce n’est pas parce que nous n’avons pas le titre de responsable RH que nous n’allons pas accomplir toutes ou au moins certaines des tâches de GRH. Par exemple, la plupart des gestionnaires s’occupent de la rémunération, de la motivation et de la fidélisation des employés, ce qui fait que ces aspects font non seulement partie de la GRH, mais aussi de la gestion. Par conséquent, ce livre est aussi important pour quelqu’un qui veut devenir un gestionnaire des RH que pour quelqu’un qui va gérer une entreprise.
Le rôle de la GRH
Gardez à l’esprit que de nombreuses fonctions de la GRH sont également des tâches effectuées par d’autres chefs de service, d’où l’importance de ces informations, quel que soit le parcours professionnel suivi. La plupart des experts s’accordent sur sept rôles principaux que la GRH joue dans les organisations. Ils sont décrits dans les sections suivantes.
Staffing
Vous avez besoin de personnes pour exécuter des tâches et faire le travail dans l’organisation. Même avec les machines les plus sophistiquées, les humains sont toujours nécessaires. C’est pourquoi l’une des principales tâches de la GRH est la dotation en personnel. Le recrutement de personnel implique l’ensemble du processus d’embauche, de la publication d’un poste à la négociation d’une enveloppe salariale. La fonction de dotation en personnel comporte quatre étapes principales :
- Développement d’un plan de dotation en personnel. Ce plan permet à HRM de voir combien de personnes ils doivent embaucher en fonction des prévisions de revenus.
- Développement de politiques visant à encourager le multiculturalisme au travail. Le multiculturalisme sur le lieu de travail devient de plus en plus important, car nous avons beaucoup plus de personnes d’origines diverses dans la population active.
- Le recrutement. Il s’agit de trouver des personnes pour occuper les postes ouverts.
- Sélection. Au cours de cette étape, les personnes seront interviewées et sélectionnées, et un régime de rémunération approprié sera négocié. Cette étape est suivie par la formation, la rétention et la motivation.
Élaboration de politiques sur le lieu de travail
Chaque organisation a des politiques pour assurer l’équité et la continuité au sein de l’organisation. L’une des tâches de la GRH consiste à élaborer le verbiage de ces politiques. La GRH, la direction et les cadres participent au processus d’élaboration des politiques. Par exemple, le professionnel de la GRH reconnaîtra probablement la nécessité d’une politique ou d’un changement de politique, demandera des avis sur la politique, rédigera la politique et la communiquera ensuite aux employés. Il est important de noter ici que les départements RH ne travaillent pas et ne peuvent pas travailler seuls. Tout ce qu’ils font doit impliquer tous les autres départements de l’organisation. Voici quelques exemples de politiques sur le lieu de travail :
- Politique en matière de processus disciplinaire
- Politique en matière de congés annuels
- Code vestimentaire
- Politique d’éthique
- Politique d’utilisation d’Internet
Administration de la rémunération et des avantages sociaux
Les professionnels de la GRH doivent déterminer si la rémunération est équitable, si elle répond aux normes du secteur et si elle est suffisamment élevée pour inciter les gens à travailler pour l’organisation. La rémunération comprend tout ce que l’employé reçoit pour son travail. En outre, les professionnels de la GRH doivent s’assurer que la rémunération est comparable à celle d’autres personnes exerçant des fonctions similaires. Cela implique de mettre en place des systèmes de rémunération qui tiennent compte du nombre d’années passées dans l’organisation, des années d’expérience, de la formation et d’autres aspects similaires. Voici quelques exemples de rémunération des employés :
- Rémunération
- Prestations de santé
- 401(k) (plans de retraite)
- Plans d’achat d’actions
- Congés annuels
- Congés de maladie
- Primes
- Remboursement des frais de scolarité
Rétention
La fidélisation consiste à garder et à motiver les employés pour qu’ils restent au sein de l’organisation. La rémunération est un facteur important de la fidélisation des employés, mais il existe également d’autres facteurs. Quatre-vingt-dix pour cent des employés quittent une entreprise pour les raisons suivantes :
- Problèmes liés au poste qu’ils occupent
- Difficultés avec leur manager
- Mauvaise adéquation avec la culture organisationnelle
- Mauvais environnement de travail
Malgré cela, 90 % des managers pensent que les employés quittent leur emploi en raison de leur rémunération. En conséquence, les managers essaient souvent de modifier leurs systèmes de rémunération pour empêcher les employés de partir, alors que la rémunération n’est pas la raison de leur départ. La section 7 « Rétention et motivation » et la section 11 « Évaluation des employés » abordent certaines stratégies visant à retenir les meilleurs employés sur la base de ces quatre facteurs.
Formation et développement
Une fois que nous avons pris le temps d’embaucher de nouveaux employés, nous voulons nous assurer qu’ils sont non seulement formés pour faire le travail, mais aussi qu’ils continuent à se développer et à acquérir de nouvelles compétences dans leur travail. Il en résulte une meilleure productivité pour l’organisation. La formation est également un élément clé de la motivation des employés. Les employés qui ont l’impression de développer leurs compétences ont tendance à être plus heureux dans leur travail, ce qui se traduit par une meilleure rétention des employés. Voici quelques exemples de programmes de formation :
- Formation aux compétences professionnelles, par exemple sur la façon d’utiliser un programme informatique particulier.
- Formation à la communication
- Activités de renforcement de l’esprit d’équipe
- Formation à la politique et à la législation, telle que la formation au harcèlement sexuel et la formation à l’éthique
Nous abordons chacun de ces types de formation et plus en détail au chapitre 8 « Formation et développement ».
Traiter les lois affectant l’emploi
Les personnes chargées des ressources humaines doivent être au courant de toutes les lois qui affectent le lieu de travail. Un professionnel de la GRH peut travailler avec certaines de ces lois :
- Lois sur la discrimination
- les exigences en matière de soins de santé
- les exigences en matière de rémunération, telles que le salaire minimum
- Lois sur la sécurité des travailleurs
- Lois sur le travail
L’environnement juridique de la GRH est en constante évolution. La GRH doit donc toujours être au courant des changements qui se produisent, puis les communiquer à l’ensemble de l’organisation de gestion. Plutôt que de présenter un chapitre consacré aux lois de la GRH, nous aborderons ces lois dans chaque chapitre pertinent.
Protection des travailleurs
La sécurité est une considération majeure dans toutes les organisations. Souvent, de nouvelles lois sont créées dans le but de fixer des normes fédérales ou nationales pour assurer la sécurité des travailleurs. Les syndicats et les contrats syndicaux peuvent également avoir un impact sur les exigences en matière de sécurité des travailleurs sur le lieu de travail. Il incombe au responsable des ressources humaines de connaître les exigences en matière de protection des travailleurs et de s’assurer que le lieu de travail respecte les normes fédérales et syndicales. Les questions de protection des travailleurs peuvent inclure les éléments suivants :
- Risques chimiques
- Exigences en matière de chauffage et de ventilation
- Utilisation de zones « sans parfum
- Protection des informations privées des employés
Communication
Outre ces rôles majeurs, de bonnes aptitudes à la communication et d’excellentes compétences en matière de gestion sont essentielles à la réussite de la gestion des ressources humaines et de la gestion générale. Nous abordons ces questions au chapitre 9 « Une communication réussie avec les employés« .
Figure 1.1. Connaître la loi relative à la protection des travailleurs est généralement le travail des ressources humaines. Dans certains secteurs, c’est extrêmement important ; en fait, cela peut être une question de vie ou de mort. © Thinkstock
Prise de conscience des facteurs externes
En plus de gérer les facteurs internes, le responsable RH doit tenir compte des forces extérieures en jeu qui peuvent affecter l’organisation. Les forces extérieures, ou facteurs externes, sont les éléments sur lesquels l’entreprise n’a pas de contrôle direct, mais qui peuvent avoir un impact positif ou négatif sur les ressources humaines. Les facteurs externes peuvent inclure les éléments suivants :
- Mondialisation et délocalisation
- Modifications du droit du travail
- Coûts des soins de santé
- Attentes des employés
- Diversité de la main-d’œuvre
- Évolution démographique de la main-d’œuvre
- Une main-d’œuvre plus instruite
- Licenciements et réduction des effectifs
- Technologie utilisée, telle que les bases de données RH
- Utilisation accrue des réseaux sociaux pour diffuser des informations aux employés.
Par exemple, la tendance récente aux horaires de travail flexibles (permettant aux employés de fixer leurs propres horaires) et au télétravail (permettant aux employés de travailler à domicile ou dans un lieu éloigné pendant une période déterminée, par exemple un jour par semaine) sont des facteurs externes qui ont affecté les RH. La GRH doit être consciente de ces problèmes externes, afin de pouvoir élaborer des politiques qui répondent non seulement aux besoins de l’entreprise, mais aussi à ceux des individus. Un autre exemple est la loi sur la protection des patients et les soins abordables, promulguée en 2010. La conformité à cette loi a d’énormes implications pour les RH. Par exemple, une entreprise de plus de cinquante employés doit fournir une couverture de soins de santé ou payer une pénalité. Actuellement, on estime que 60 % des employeurs offrent une assurance santé à leurs employés.Peter Cappelli, « HR Implications of Healthcare Reform », Human Resource Executive Online, 29 mars 2010, consulté le 18 août 2011, http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId=379096509. Étant donné que l’assurance santé sera obligatoire, les préoccupations relatives aux coûts ainsi que l’utilisation des prestations de santé comme stratégie de recrutement sont des défis externes importants. Tout gestionnaire qui agit sans tenir compte des forces extérieures risque d’aliéner les employés, ce qui se traduira par des travailleurs démotivés et malheureux. Ne pas comprendre les facteurs externes peut également signifier enfreindre la loi, ce qui a également un ensemble d’implications préoccupantes.
Figure 1.2. Une bonne compréhension des facteurs externes clés est importante pour le professionnel des RH. Cela lui permet d’être en mesure de prendre des décisions stratégiques en fonction des changements de l’environnement externe. Pour développer cette compréhension, la lecture de diverses publications est nécessaire.
Une façon pour les gestionnaires de se tenir au courant des forces extérieures est d’assister à des conférences et de lire divers articles sur le Web. Par exemple, le site Web de la Society for Human Resource Management, SHRM Online,Society for Human Resource Management, consulté le 18 août 2011, http://www.shrm.org/Pages/default.aspx. Non seulement on y trouve des offres d’emploi dans le domaine, mais on y discute de nombreux enjeux contemporains en matière de ressources humaines qui peuvent aider le gestionnaire à prendre de meilleures décisions en matière de gestion du personnel. Dans la section 1.3 « Les défis actuels de la GRH », nous approfondissons certains problèmes externes récents qui affectent les rôles de la gestion des ressources humaines. Dans la section 1.1.2 « Le rôle de la GRH », nous abordons certaines des compétences nécessaires pour réussir dans la GRH.
Figure 1.3. La plupart des professionnels s’accordent à dire que les professionnels de la GRH accomplissent sept tâches principales. Toutes ces tâches doivent être considérées en relation avec les forces externes et extérieures.
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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