Négociation collective
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Lorsque les employés d’une organisation votent pour se syndiquer, le processus de négociation collective commence. La négociation collective est le processus de négociation entre l’entreprise et les représentants du syndicat. L’objectif est que la direction et le syndicat parviennent à un accord contractuel, qui est mis en place pour une période de temps déterminée. Une fois cette période écoulée, un nouveau contrat est négocié. Dans cette section, nous examinerons les composantes de la convention collective.
Le processus de négociation collective
Dans tout accord négocié, certains droits de gestion ne sont pas négociables, notamment le droit de gérer et d’exploiter l’entreprise, d’embaucher, de promouvoir ou de licencier des employés. Cependant, dans l’accord négocié, il peut y avoir un processus décrit par le syndicat sur la façon dont ces processus devraient fonctionner. Les droits de gestion comprennent également la capacité de l’organisation à diriger le travail des employés et à établir des politiques opérationnelles. Lorsqu’un professionnel des RH s’assied à la table des négociations, il est important d’être stratégique dans le processus et de lier le plan stratégique aux concessions que l’organisation est prête à faire et à celles qu’elle ne fera pas.
Un autre point important du processus de négociation collective est l’aspect de la sécurité syndicale. Il est évident qu’il est dans l’intérêt du syndicat de collecter les cotisations des membres et de recruter autant de nouveaux membres que possible. Dans le contrat, une disposition de vérification peut être négociée. Cette disposition intervient lorsque l’employeur, au nom du syndicat, déduit automatiquement les cotisations des chèques de salaire des membres du syndicat. Cela permet de garantir le versement d’un flux régulier de cotisations au syndicat.
Pour recruter de nouveaux membres, le syndicat peut exiger ce que l’on appelle un atelier syndical. Un atelier syndical exige qu’une personne adhère au syndicat dans un certain délai après avoir rejoint l’organisation. Dans les États où le droit au travail est en vigueur, l’atelier syndical peut être illégal. Vingt-deux États ont adopté des lois sur le droit au travail, comme vous pouvez le voir à la figure 12.6 » Carte des États du droit au travail « . Ces lois interdisent l’obligation d’adhérer à un syndicat ou de payer des cotisations et des frais à un syndicat. Pour contourner ces lois, des ateliers d’agence ont été créés. Un atelier d’agence est similaire à un atelier syndical dans la mesure où les travailleurs ne sont pas obligés d’adhérer au syndicat mais doivent néanmoins payer des cotisations syndicales. Les frais d’agence syndicale sont connus sous le nom de frais d’agence et peuvent être illégaux dans les États où le droit au travail est garanti. Un atelier fermé était autrefois un mécanisme permettant d’assurer un flux constant de membres. Dans ce système, une personne doit être membre du syndicat pour être embauchée. Cette pratique a toutefois été rendue illégale par la loi Taft-Hartley. Selon une étude de CNBC, les vingt-deux États où le droit au travail est en vigueur se classent parmi les vingt-cinq États ayant la meilleure main-d’œuvre.
Cependant, selon l’AFL-CIO, le travailleur moyen dans un État où le droit au travail est reconnu gagne 5 333 dollars de moins par an que les autres travailleurs.
Figure 12.6 Carte des États du droit au travail
Dans un processus de négociation collective, les deux parties sont légalement tenues de négocier de bonne foi. Cela signifie qu’elles ont l’obligation mutuelle de participer activement aux délibérations et de manifester leur volonté de trouver une base d’accord. Il existe trois grandes catégories de sujets de négociation : obligatoires, permissifs et illégaux. Les salaires, la santé et la sécurité, les droits de la direction, les conditions de travail et les avantages sociaux font partie de la catégorie obligatoire. Les sujets facultatifs sont ceux qui ne sont pas obligatoires mais qui peuvent être abordés au cours du processus. Il peut s’agir, par exemple, de l’obligation de soumettre les candidats à un dépistage de drogues ou des outils qui doivent être fournis à l’employé pour qu’il puisse effectuer son travail, comme un téléphone portable ou un ordinateur. Il est important de noter que, même si la direction n’est pas tenue par le droit du travail de négocier sur ces questions, le refus de le faire pourrait affecter le moral des employés. Nous pouvons également classer les questions de négociation comme des sujets illégaux, qui ne peuvent évidemment pas être discutés. Ces types de sujets illégaux peuvent être de nature discriminatoire ou tout ce qui serait considéré comme illégal en dehors de l’accord.
Le processus de négociation collective comporte cinq étapes principales ; nous allons aborder chacune de ces étapes. La première étape est la préparation des deux parties. L’équipe de négociation doit être composée de personnes ayant une connaissance de l’organisation et les compétences nécessaires pour être un négociateur efficace. Une compréhension des conditions de travail et de l’insatisfaction à leur égard constitue une partie importante de cette étape de préparation. L’établissement des objectifs de la négociation et la révision de l’ancien contrat sont des éléments clés de cette étape. L’équipe de direction doit également se préparer et anticiper les demandes du syndicat, afin de mieux préparer les compromis.
Figure 12.7 Étapes de la négociation collective
La deuxième étape du processus consiste pour les deux parties à se mettre d’accord sur les délais à respecter pour les négociations. En outre, l’établissement de règles de base pour le déroulement de la négociation est une étape importante, car elle jette les bases du travail à venir.
Dans la troisième étape, chaque partie se présente à la table avec des propositions. Il s’agira probablement de déclarations initiales d’ouverture et des options qui existent pour résoudre toute situation existante. La clé d’une proposition réussie est d’arriver à la table avec une attitude « faisons en sorte que cela fonctionne ». Une première discussion a lieu, puis chaque partie revient généralement en arrière pour déterminer les demandes qu’elle peut honorer et celles qu’elle ne peut pas. À ce stade, une autre réunion est généralement organisée pour poursuivre la discussion.
Une fois que le groupe est parvenu à un accord ou à un règlement (ce qui peut prendre plusieurs mois et des propositions), un nouveau contrat est rédigé et les membres du syndicat votent pour accepter ou non l’accord. Si le syndicat ne l’accepte pas, le processus recommence.
Ramifications d’une impasse dans les négociations
Lorsque les deux parties sont incapables de parvenir à un consensus sur la convention collective, on parle d’impasse de négociation. Différents types de grèves sont utilisés pour montrer le mécontentement des travailleurs face à une impasse de négociation. Une grève économique est une grève qui découle du mécontentement à l’égard des conditions économiques pendant les négociations contractuelles. Par exemple, 45 000 travailleurs de Verizon se sont mobilisés à l’été 2011 lorsque les négociations contractuelles ont échoué.
Les deux syndicats, les Communications Workers of America et la Fraternité internationale des travailleurs de l’électricité, affirment que le nouveau contrat est injuste, car il demande aux travailleurs de Verizon de contribuer davantage aux régimes de santé, et la société envisage également de geler les pensions à la fin de l’année et de réduire les congés de maladie.
Verizon affirme que le secteur des télécommunications est en pleine mutation et qu’elle ne peut se permettre ces dépenses. Une grève pour pratiques déloyales de travail peut avoir lieu pendant les négociations. L’objectif d’une grève des pratiques de travail déloyales est d’obtenir que l’organisation cesse de commettre ce que le syndicat considère comme une pratique de travail déloyale. Une impasse dans les négociations peut signifier que le syndicat se met en grève ou qu’un lock-out se produit. L’objectif d’un lock-out, qui empêche les travailleurs de travailler, est de faire pression sur le syndicat pour qu’il accepte le contrat. Un lock-out ne peut être mené légalement que lorsque la convention collective existante a expiré et qu’il y a véritablement une impasse dans les négociations contractuelles.
À l’été 2011, la National Basketball Association a mis les joueurs en lock-out à l’expiration de la convention collective, mettant ainsi en péril la saison 2011-2012. tout en faisant pression sur les joueurs pour qu’ils acceptent l’accord. De même, l’objectif d’une grève est de faire pression sur l’organisation pour qu’elle accepte le contrat proposé. Certaines organisations imposeront un lock-out si les travailleurs s’engagent dans des ralentissements, une réduction intentionnelle de la productivité. Certains syndicats s’engagent dans un ralentissement au lieu d’une grève, car les travailleurs continuent d’être payés, alors qu’ils ne le sont pas en cas de grève. Dans le cas d’un arrêt maladie, les membres d’un syndicat se font porter pâle, ce qui peut être illégal puisqu’ils utilisent le temps alloué, tandis que le walk-out est un refus non annoncé de travailler. Toutefois, ce type de tactique peut être illégal si la conduite est irresponsable ou indéfendable, selon un juge. Les grèves de débrayage sont utilisées pour faire pression sur un employeur afin qu’il attribue le travail aux membres d’un syndicat plutôt qu’à un autre (s’il y a deux syndicats au sein d’une même organisation) ou pour faire pression sur la direction afin qu’elle reconnaisse une représentation syndicale alors qu’elle en reconnaît actuellement une autre.
L’objectif d’une grève de l’absentéisme est de montrer à l’organisation à quel point l’entreprise serait improductive si les travailleurs se mettaient en grève. Comme indiqué dans la loi Taft-Hartley, les grèves sauvages sont illégales, car elles ne sont pas autorisées par le syndicat et violent généralement une convention collective. Les grèves de sympathie sont des arrêts de travail effectués par d’autres syndicats afin de montrer leur soutien au syndicat en grève. Bien qu’elles ne soient pas illégales, elles peuvent violer les termes de la convention collective.
Travailler avec les syndicats
D’abord et avant tout, lorsqu’on travaille avec les syndicats, il est impératif pour tous les professionnels et managers des RH de bien comprendre le contrat. Le contrat (également appelé convention collective) est le document de référence pour toutes les décisions relatives aux employés. Tous les professionnels et managers RH doivent avoir une connaissance approfondie du document et être conscients des éléments du contrat qui peuvent affecter les relations avec les employés. L’accord énonce toutes les exigences des managers et décrit généralement le fonctionnement de la discipline, de la promotion et des transferts.
Étant donné qu’en tant que gestionnaires et professionnels des RH, nous sommes amenés à travailler quotidiennement avec des membres du syndicat, une relation positive peut non seulement faciliter les opérations quotidiennes, mais aussi faciliter le processus de négociation. Solliciter l’avis du syndicat avant de prendre des décisions peut être une étape dans la création de cette relation positive. Une communication transparente est un autre moyen d’atteindre cet objectif.
En RH, l’un des principaux aspects de la collaboration avec les syndicats est la gestion du contrat syndical. Nous abordons la procédure de règlement des griefs dans la section 12.3 « Administration de la convention collective ».
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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