OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Comme nous le savons déjà, il est dans l’intérêt d’une organisation d’embaucher et de promouvoir une main-d’œuvre multiculturelle et diversifiée. Il arrive cependant que des personnes fassent l’objet de discriminations au travail. C’est pourquoi une agence fédérale a été créée pour veiller à ce que les employés aient un endroit où déposer des plaintes s’ils se sentent victimes de discrimination. C’est le sujet de la section 3.1 « Diversité et multiculturalisme ». Cependant, veuillez noter que chacun de ces sujets est également abordé dans la section 4 « Recrutement », mais ils méritent également d’être mentionnés ici.
La Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) est une agence fédérale chargée de faire appliquer les lois fédérales sur la discrimination dans l’emploi. Ces lois comprennent celles qui protègent les personnes contre la discrimination dans tous les domaines de l’emploi, comme la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, l’âge et le handicap. Les personnes qui ont déposé une plainte pour discrimination sont également protégées contre la discrimination par l’EEOC. Les employeurs comptant au moins quinze employés (vingt pour la discrimination fondée sur l’âge) sont couverts par l’EEOC. Cette agence couvre non seulement la discrimination à l’embauche, mais aussi la discrimination dans tous les types de situations de travail, comme les licenciements, les promotions, le harcèlement, la formation, les salaires et les avantages. L’EEOC a le pouvoir d’enquêter sur les accusations de discrimination contre les employeurs. L’agence enquête sur les plaintes, formule des conclusions et tente ensuite de régler l’accusation. Si elle ne parvient pas à régler l’accusation, l’EEOC a le droit d’intenter un procès au nom des plaignants. L’EEOC a son siège à Washington, DC, et dispose de cinquante-trois bureaux de terrain à travers les États-Unis.
Si une entreprise compte plus de cent employés, un formulaire appelé EEO-1 doit être rempli chaque année. Ce formulaire confirme les données démographiques d’une organisation sur la base de différentes catégories d’emploi. Une organisation qui emploie plus de cinquante personnes et qui travaille pour le gouvernement fédéral doit également remplir un formulaire EEO-1 chaque année, la date limite étant normalement fixée au mois de septembre. En outre, les organisations doivent afficher l’avis de l’EEOC, que vous avez probablement déjà vu, peut-être dans la salle de repos de l’entreprise. Enfin, les organisations doivent conserver des dossiers tels que les statistiques d’embauche en cas d’enquête de l’EEOC.
Il est nécessaire de mentionner ici que, même s’il existe un problème de conformité juridique, comme nous l’avons vu précédemment, il est dans l’intérêt de l’entreprise d’embaucher une main-d’œuvre diversifiée. Ainsi, bien que nous puissions discuter des aspects juridiques, n’oubliez pas que l’objectif d’une main-d’œuvre diversifiée n’est pas seulement de répondre aux exigences de l’EEOC, mais de créer un lieu de travail meilleur et plus rentable qui sert mieux les clients.
| Exigences de l’EEOC |
| Afficher les avis de la EEOC fédérale et de l’État |
| Déposer un rapport annuel appelé EEO-1 |
| Conserver des copies des documents dans le dossier |
| Processus d’enquête |
| 1. La plainte de l’EEOC est déposée. |
| 2. L’EEOC notifie les accusations à l’organisation. |
| 3. L’EEOC agit comme un médiateur entre l’employé et l’employeur pour trouver une solution. |
| 4. Si l’étape 3 n’aboutit pas, le CEEE ouvrira une enquête. |
| 5. L’EEOC prend une décision, et l’employeur a alors la possibilité de remédier à la situation ou de faire face à un procès potentiel. |
Tableau 3.1 Fonctionnement de la procédure EEOC et exigences pour les employeurs
Bien que l’EEOC soit l’organe directeur le plus important, de nombreux textes législatifs relatifs aux pratiques multiculturelles font partie de la famille de lois de l’EEOC. Nombre de ces lois ont débuté avec le titre VII de la loi sur les droits civils en 1964. Cette loi, appliquée par l’EEOC, couvre plusieurs domaines dans lesquels la discrimination était endémique. Cependant, une qualification professionnelle justifiée (BFOQ) est une qualité ou un attribut que les employeurs sont autorisés à prendre en considération lorsqu’ils prennent des décisions au cours du processus de sélection. Des exemples de BFOQ sont une limite d’âge maximale pour les pilotes de ligne pour des raisons de sécurité et l’exigence d’un collège chrétien que le président du collège soit chrétien.
Les lois de l’EEOC concernent spécifiquement les points suivants et sont abordées en détail dans la section 4 « Recrutement » et la section 5 « Sélection » :
La discrimination fondée sur l’âge consiste à traiter une personne de manière moins favorable en raison de son âge. Créée en 1967, la loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi (ADEA) est appliquée par l’EEOC. Cette loi couvre les personnes âgées de 40 ans ou plus. Elle ne couvre pas le fait de favoriser un travailleur âgé par rapport à un travailleur plus jeune, si le travailleur âgé a quarante ans ou plus. La loi couvre tous les aspects de l’emploi, tels que l’embauche, le licenciement, le salaire, les affectations, les promotions, les licenciements, la formation, les avantages sociaux et toute autre condition ou modalité d’emploi.
La loi va également plus loin en interdisant le harcèlement d’une personne en raison de son âge. Si les simples taquineries ou les commentaires désinvoltes ne sont pas couverts, les remarques offensantes plus graves concernant l’âge sont couvertes par cette loi de l’EEOC.
L’Americans with Disabilities Act (ADA) interdit la discrimination à l’encontre des personnes handicapées et est appliqué par l’EEOC. La discrimination fondée sur le handicap consiste à traiter une personne qualifiée de manière défavorable en raison d’un handicap. Par exemple, si une personne est atteinte du sida et qu’elle est contrôlée, elle ne peut être traitée de manière défavorable. La loi exige qu’un employeur fournisse des aménagements raisonnables à un employé ou à un candidat souffrant d’un handicap, sauf si ces aménagements entraînent des difficultés ou des dépenses importantes pour l’employeur. Un aménagement raisonnable est défini par l’EEOC comme tout changement dans l’environnement de travail ou dans la façon dont les choses sont habituellement faites, qui permet à une personne handicapée de bénéficier de l’égalité des chances en matière d’emploi. Un aménagement raisonnable peut consister à rendre le lieu de travail accessible aux personnes en fauteuil roulant ou à fournir des équipements à une personne souffrant d’un handicap auditif ou visuel.
Cette loi ne signifie pas que les organisations sont tenues d’embaucher des personnes non qualifiées. La loi stipule spécifiquement que la personne doit être qualifiée pour le poste et avoir un handicap défini par la loi. Un handicap défini par la loi peut inclure les éléments suivants :
La loi impose des limites aux employeurs lorsqu’il s’agit de poser aux candidats des questions sur leurs antécédents médicaux ou de demander à une personne de passer un examen médical.
La base de cette loi est que les gens sont payés de la même façon pour le même type de travail, et la loi traite spécifiquement des différences de rémunération entre les sexes. Plutôt que le titre du poste, c’est le contenu du poste qui est utilisé pour déterminer s’il s’agit du même travail. En plus de couvrir le salaire, elle traite du paiement des heures supplémentaires, des primes, des options d’achat d’actions, de la participation aux bénéfices et d’autres types de plans de primes tels que les vacances et les congés payés. Si une inégalité de rémunération est constatée, l’employeur ne peut pas réduire le salaire de l’un ou l’autre sexe pour égaliser la rémunération.
Un employé qui dépose une plainte pour inégalité de rémunération a la possibilité de s’adresser directement au tribunal plutôt qu’à l’EEOC.
Cette loi est l’une des plus récentes de l’EEOC, qui est entrée en vigueur en novembre 2009. La définition de l’EEOC de l’information génétique comprend les informations médicales familiales ou les informations sur la manifestation d’une maladie ou d’un trouble dans la famille d’un individu. Par exemple, un employeur ne peut pas discriminer un employé dont la famille a des antécédents de diabète ou de cancer. Cette information pourrait être utilisée pour discriminer un employé qui présente un risque accru de contracter une maladie et pourrait rendre les soins de santé plus coûteux pour l’organisation.
En outre, l’employeur n’est pas autorisé à rechercher des informations génétiques en demandant, exigeant ou achetant ces informations. Toutefois, il existe certaines situations dans lesquelles la réception de cette information ne serait pas illégale :
Cette loi couvre également la manière dont les informations sur la génétique doivent être conservées. Par exemple, les informations génétiques doivent être conservées séparément du dossier habituel d’un employé.
Il est illégal de traiter défavorablement des personnes parce qu’elles sont originaires d’un pays ou d’une région du monde en particulier, en raison de leur accent ou parce qu’elles semblent être d’une ascendance particulière (même si elles ne le sont pas). La loi protégeant les employés sur la base de leur origine nationale concerne tous les aspects de l’emploi : embauche, licenciement, rémunération, affectation des tâches, promotions, mises à pied, formation et avantages sociaux. Un employeur ne peut exiger d’un employé qu’il parle anglais que si cela est nécessaire à l’exécution efficace de son travail. Une politique de l’anglais uniquement n’est autorisée que si elle est nécessaire pour assurer la sécurité ou l’efficacité des opérations de l’entreprise de l’employeur. Un employeur ne peut pas fonder une décision d’embauche sur un accent étranger, à moins que l’accent n’interfère sérieusement avec le rendement au travail.
Cette section de l’EEOC fait référence au traitement défavorable d’une femme en raison de la grossesse, de l’accouchement ou d’un état pathologique lié à la grossesse ou à l’accouchement. La loi sur la discrimination liée à la grossesse de 1978, ajoutée à la loi sur les droits civils de 1964, est appliquée par l’EEOC. La femme qui est incapable d’exercer son emploi en raison de sa grossesse doit être traitée de la même manière que les autres employés temporairement handicapés. Par exemple, des tâches modifiées ou des affectations alternatives doivent être proposées. Cette loi concerne non seulement l’embauche, mais aussi le licenciement, le salaire, l’affectation des tâches, les promotions, les licenciements, la formation et les avantages sociaux. Outre cette loi contre la discrimination des femmes enceintes, la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) est appliquée par le ministère américain du travail. La FMLA oblige les entreprises de cinquante employés ou plus à accorder douze semaines de congé sans solde pour les raisons suivantes :
Outre la condition relative à la taille de l’entreprise, le salarié doit avoir travaillé au moins 1 250 heures au cours des 12 derniers mois.
Ce type de discrimination consiste à traiter une personne de manière défavorable parce qu’elle est d’une certaine race ou en raison de certaines caractéristiques associées à la race. Ces caractéristiques peuvent être la texture des cheveux, la couleur de la peau ou les traits du visage. La discrimination peut se produire lorsque la personne qui discrimine est de la même race ou de la même couleur que la personne qui fait l’objet de la discrimination. La loi EEOC protège également les personnes qui sont mariées ou associées à une personne d’une certaine race ou couleur. Comme pour les autres types de lois antidiscrimination dont nous avons parlé, cette loi ne concerne pas seulement l’embauche initiale, mais aussi le licenciement, le salaire, les affectations de poste, les promotions, les mises à pied, la formation et les avantages sociaux.
Cette partie de l’EEOC fait référence au traitement défavorable d’une personne en raison de ses croyances religieuses. Cette loi exige qu’une entreprise s’adapte raisonnablement aux croyances ou aux pratiques religieuses d’un employé, à moins que cela n’entrave le fonctionnement de l’organisation. Par exemple, le fait d’autoriser des horaires flexibles pendant certaines périodes religieuses peut être considéré comme un aménagement raisonnable. Cette loi couvre également les accommodements en matière de tenue vestimentaire et de toilettage, comme le port d’un foulard, d’une tenue religieuse ou de cheveux non coupés et d’une barbe dans le cas d’un sikh. Idéalement, l’employé ou le candidat informe l’employeur qu’il a besoin d’un tel aménagement pour des raisons religieuses, puis la demande est discutée. Si cela ne pose pas de problème, l’employeur devrait accéder à la demande. Si la demande risque de poser un problème de sécurité, de réduire l’efficacité ou d’empiéter sur les droits d’autres employés, elle peut ne pas être honorée.
La discrimination sexuelle consiste à traiter une personne de manière défavorable en raison de son sexe. Comme pour toutes les lois de l’EEOC, cela concerne l’embauche, le licenciement, le salaire, l’affectation à un poste, les promotions, les mises à pied, la formation et les avantages sociaux. Cette loi est directement liée aux lois sur le harcèlement sexuel, qui incluent les avances sexuelles importunes, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle. La victime peut être un homme ou une femme, et le harcèlement sexuel peut se produire de femme à femme, de femme à homme, d’homme à femme et d’homme à homme. Nous abordons plus en détail le harcèlement dans la section 10 « Gestion des performances des employés ».
Dans toutes les lois mentionnées, l’ensemble des lois de l’EEOC rend illégal le licenciement, la rétrogradation, le harcèlement ou les représailles à l’encontre de personnes parce qu’elles ont déposé une plainte pour discrimination, se sont plaintes de discrimination ou ont participé à une procédure de discrimination dans l’emploi. L’une des affaires de harcèlement sexuel et de représailles les plus médiatisées est peut-être celle de Sanders contre Thomas. Isiah Thomas, alors entraîneur des New York Knicks, avait licencié Anucha Browne Sanders parce qu’elle avait engagé un avocat pour porter plainte pour harcèlement sexuel. Le jury a accordé à Browne Sanders 11,6 millions de dollars de charges punitives en raison de l’environnement de travail hostile créé par Thomas et 5,6 millions de dollars supplémentaires parce que Browne Sanders a été licenciée pour s’être plainte.
Une partie du procès devait être payée par Madison Square Garden et James Dolan, président de Cablevision, la société mère de Madison Square Garden et des Knicks. Les avocats de Browne Sanders ont réussi à faire valoir que le fonctionnement interne du Madison Square Garden était hostile et lubrique, et que l’ancien responsable du marketing de l’organisation l’avait soumise à l’hostilité et aux avances sexuelles. Thomas a quitté l’organisation en tant qu’entraîneur et président en 2008. Comme dans le cas présent, les sanctions financières et de relations publiques sont importantes non seulement pour le harcèlement sexuel mais aussi pour les représailles après qu’une plainte pour harcèlement a été déposée.
Tous les types de discrimination et les lois affectant le multiculturalisme sont un aspect essentiel à comprendre pour les responsables RH et les managers. Ces types de discrimination sont abordés dans la section 4 « Recrutement », et plus particulièrement la manière dont ils se rapportent au recrutement et à l’embauche.
La loi sur les droits à l’emploi et au réemploi des services en uniforme (USERR) protège les personnes qui servent ou ont servi dans les forces armées, les réserves, la garde nationale ou d’autres services en uniforme. Cette loi garantit que ces personnes ne sont pas désavantagées dans leur carrière civile en raison de leur service. Elle exige également qu’elles soient réemployées dans leur emploi civil à leur retour au service et interdit toute discrimination fondée sur le service militaire passé, présent ou futur.
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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