Vous venez d’être embauché(e) au service des ressources humaines d’une petite entreprise. Vous avez entendu parler de cet emploi lors d’une conférence à laquelle vous avez assisté, organisée par la Society for Human Resource Management (SHRM). Auparavant, la propriétaire de l’entreprise, Jennifer, s’occupait de tout ce qui concernait la gestion des ressources humaines (GRH). Vous pouvez deviner qu’elle est un peu critique à l’idée de payer un bon salaire pour quelque chose qu’elle était capable de jongler toute seule. Le premier jour, vous rencontrez les dix employés et passez plusieurs heures avec le propriétaire de l’entreprise, dans l’espoir d’avoir une idée des processus de ressources humaines déjà en place.
Peu après le début de la réunion, vous constatez qu’elle a une perspective complètement différente de ce qu’est la GRH, et vous réalisez que ce sera à vous de l’éduquer sur la valeur d’un gestionnaire des ressources humaines. Vous considérez qu’il s’agit d’un défi personnel, à la fois pour l’éduquer et pour lui montrer la valeur de ce rôle dans l’organisation.
Tout d’abord, vous lui dites que la GRH est un processus stratégique qui concerne la dotation en personnel, la rémunération, le maintien en poste, la formation, le droit du travail et les politiques de l’entreprise. En d’autres termes, votre travail de gestionnaire des ressources humaines (RH) consistera non seulement à rédiger des politiques et des procédures et à embaucher des personnes (rôle administratif), mais aussi à utiliser des plans stratégiques pour vous assurer que les bonnes personnes sont embauchées et formées pour le bon emploi au bon moment. Par exemple, vous lui demandez si elle sait quel sera le chiffre d’affaires dans six mois, et Jennifer répond : « Bien sûr. Nous nous attendons à ce qu’il augmente de 20 %. » Vous demandez : « Avez-vous pensé au nombre de personnes dont vous aurez besoin en raison de cette augmentation ? » Jennifer a l’air un peu penaude et répond : « Non, je suppose que je ne suis pas allée jusque-là. » Vous l’interrogez ensuite sur les programmes de formation proposés par l’entreprise, le logiciel utilisé pour permettre aux employés d’accéder aux informations sur la paie en ligne et les politiques de rémunération. Elle répond : « Il semble que nous ayons du travail à faire. Je ne savais pas que les ressources humaines impliquaient tout cela. » Vous lui souriez et commencez à discuter de certaines spécificités de l’entreprise, afin de pouvoir commencer tout de suite à rédiger le plan stratégique de gestion des ressources humaines.