Le processus de sélection
OBJECTIF DE FORMATION
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Une fois que vous avez élaboré votre plan de recrutement, que vous avez recruté des personnes et que vous avez maintenant un grand nombre de personnes parmi lesquelles choisir, vous pouvez commencer le processus de sélection. Le processus de sélection fait référence aux étapes de la sélection des personnes qui ont les bonnes qualifications pour occuper un poste actuel ou futur. En général, ce sont les gestionnaires et les superviseurs qui sont responsables en dernier ressort de l’embauche des personnes, mais le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH) est de définir et de guider les gestionnaires dans ce processus. Tout comme le processus de recrutement abordé dans la section 4 « Recrutement », le processus de sélection est coûteux. Le temps passé par toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche à examiner les CV, à pondérer les candidatures et à interviewer les meilleurs candidats prend du temps (et coûte de l’argent) que ces personnes pourraient consacrer à d’autres activités. À cela s’ajoutent les coûts liés à l’évaluation des candidats et à leur déplacement pour les entretiens.
En fait, le département américain du travail et des statistiques estime que le coût direct et indirect combiné de l’embauche d’une nouvelle personne peut atteindre plus de 40 000 $.Leroy Hamm, » Pre-Employment Testing « , IHD Corporation, n.d., consulté le 2 août 2011, http://www.ihdcorp.com/articles-hr/pre-employment-testing.htm. En raison de ce coût élevé, il est important d’embaucher la bonne personne dès le départ et d’assurer un processus de sélection équitable. Par exemple, le service d’incendie d’Austin, au Texas, a calculé qu’il en coûterait 150 000 $ pour réinterroger les candidats, après que les questions d’entrevue ont été divulguées au public, ce qui a donné à certains candidats des avantages peut-être injustes dans le processus d’entrevue.
Figure 5.1. Les entretiens peuvent être éprouvants pour les nerfs. Dans cette section, nous examinerons les éléments qui permettent de prendre la meilleure décision d’embauche. © Thinkstock
Le processus de sélection comporte cinq aspects distincts :
- Développement de critères. Toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche doivent être correctement formées sur les étapes de l’entretien, y compris le développement de critères, l’examen des CV, le développement de questions d’entretien et la pondération des candidats.Le premier aspect de la sélection est la planification du processus d’entretien, qui comprend le développement de critères. Le premier aspect de la sélection consiste à planifier le processus d’entrevue, ce qui comprend l’élaboration des critères. L’élaboration des critères consiste à déterminer les sources d’information qui seront utilisées et la façon dont ces sources seront notées pendant l’entrevue. Les critères doivent être directement liés à l’analyse du poste et aux spécifications du poste. Ce point est abordé dans la section 4 « Recrutement ». En fait, certains aspects de l’analyse du poste et des spécifications du poste peuvent constituer les critères proprement dits. En outre, il faut inclure des éléments comme la personnalité ou l’adéquation culturelle, qui font également partie de l’élaboration des critères. Ce processus consiste généralement à discuter des compétences, des capacités et des caractéristiques personnelles requises pour réussir dans un emploi donné. En élaborant les critères avant d’examiner les curriculum vitae, le responsable des RH ou le gestionnaire peut être sûr d’être équitable dans la sélection des personnes à interviewer. Certaines organisations peuvent avoir besoin d’élaborer un formulaire de candidature ou une fiche biographique. La plupart de ces documents sont remplis en ligne et doivent contenir des informations sur le candidat, sa formation et son expérience professionnelle antérieure.
- Examen des candidatures et des CV. Une fois que les critères ont été élaborés (première étape), les candidatures peuvent être examinées. Les gens ont différentes méthodes pour passer à travers ce processus, mais il existe également des programmes informatiques qui peuvent rechercher des mots-clés dans les CV et réduire le nombre de CV qui doivent être regardés et examinés.
- L’entretien. Après avoir déterminé quelles candidatures répondent aux critères minimaux, le responsable RH et/ou le manager doivent sélectionner les personnes à interviewer. La plupart des gens n’ont pas le temps d’examiner vingt ou trente candidats, c’est pourquoi le champ est parfois réduit encore plus par un entretien téléphonique. Ce point est abordé à la section 5.3.1 « Types d’entretiens ».
- Administration des tests. Un certain nombre de tests peuvent être administrés avant qu’une décision d’embauche ne soit prise. Il peut s’agir de tests de dépistage de drogues, de tests physiques, de tests de personnalité et de tests cognitifs. Certaines organisations procèdent également à la vérification des références, des rapports de crédit et des antécédents. Les types de tests sont abordés à la section 5.4.1 « Tests ». Une fois que le nombre de candidats a été réduit, les tests peuvent être administrés.
- Faire l’offre. La dernière étape du processus de sélection consiste à proposer un poste au candidat choisi. L’élaboration d’une offre par e-mail ou par lettre est parfois une partie plus formelle de ce processus. La rémunération et les avantages sociaux seront définis dans une offre. Nous en parlons à la section 6 « Rémunération et avantages ».
Figure 5.2 Le processus de sélection en un coup d’œil
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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