La nature des syndicats
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Un syndicat, ou union, se définit comme des travailleurs se regroupant pour atteindre des objectifs communs, tels que de meilleurs salaires, avantages sociaux ou règles de promotion. Aux États-Unis, 11,9 % des travailleurs américains appartiennent à un syndicat, contre 20,1 % en 1983.
Dans cette section, nous aborderons l’histoire des syndicats, les raisons de la baisse de l’affiliation syndicale, les lois sur le travail syndical et le processus que les employés doivent suivre pour former un syndicat. Toutefois, il convient tout d’abord d’aborder certaines des raisons qui poussent les gens à se syndiquer.
Les gens peuvent avoir le sentiment que leurs besoins économiques ne sont pas satisfaits par leurs salaires et avantages actuels et croire qu’un syndicat peut les aider à obtenir de meilleures perspectives économiques. L’équité sur le lieu de travail est une autre raison pour laquelle les gens se syndiquent. Ils peuvent avoir l’impression que les horaires, les vacances, les mutations et les promotions ne sont pas accordés de manière équitable et pensent qu’un syndicat peut contribuer à éliminer une partie de l’injustice associée à ces processus. Discutons de quelques informations de base sur les syndicats avant d’aborder le processus de syndicalisation.
Histoire et organisation des syndicats
Les syndicats se sont développés en Europe pendant la révolution industrielle, lorsque les employés avaient peu de compétences et que l’ensemble du pouvoir était transféré à l’employeur. Lorsque ce pouvoir s’est déplacé, de nombreux employés ont été traités injustement et sous-payés. Aux États-Unis, la syndicalisation a augmenté avec la construction des chemins de fer à la fin des années 1860. Les salaires dans l’industrie ferroviaire étaient bas et le risque de blessure ou de mort était élevé, comme c’était le cas dans de nombreuses installations manufacturières avec peu ou pas de lois et de règlements de sécurité en place. En conséquence, la Bortherhood of Locomotive Engineers et plusieurs autres confréries (axées sur des tâches spécifiques uniquement, comme les chefs de train et les serre-freins) ont été formées pour protéger les droits des travailleurs, bien que de nombreux travailleurs aient été licenciés en raison de leur appartenance.
Point de vue des syndicats AFL-CIO
Une vidéo de l’AFL-CIO présente l’histoire des syndicats, de son point de vue.(cliquez pour voir la vidéo)
Les premiers syndicats locaux aux États-Unis ont été créés au XVIIIe siècle, sous la forme de la National Labor Union (NLU).
La National Labor Union, créée en 1866, a ouvert la voie à d’autres organisations syndicales. L’objectif de la NLU était de former une fédération syndicale nationale capable de faire pression sur le gouvernement pour obtenir des réformes du travail au nom des organisations syndicales. Son objectif principal était de limiter la journée de travail à huit heures. Bien que la NLU ait recueilli de nombreux soutiens, elle a exclu les travailleurs chinois et n’a fait que quelques tentatives pour défendre les droits des Afro-Américains et des travailleuses. C’est à la NLU que l’on doit la journée de travail de huit heures, qui a été adoptée en 1862. En raison de l’accent mis sur la réforme du gouvernement plutôt que sur la négociation collective, de nombreux travailleurs ont rejoint les Knights of Labor dans les années 1880.
Les Knights of Labor ont commencé comme une organisation fraternelle et, après la dissolution de la NLU, les Knights ont gagné en popularité en devenant le syndicat de choix. Les Knights promouvaient l’esprit social et culturel des travailleurs mieux que ne l’avait fait la NLU. À l’origine, il s’agissait d’un syndicat de mineurs de charbon, mais il s’est étendu à plusieurs autres types d’industries. Les Knights of Labor ont lancé des grèves qui ont permis d’augmenter les salaires et les avantages sociaux. Les adhésions ont alors augmenté. Cependant, après quelques années seulement, le nombre d’adhérents a diminué en raison de l’échec des grèves, qui était le résultat d’une structure trop autocratique, d’un manque d’organisation et d’une mauvaise gestion. Les désaccords entre les membres de l’organisation ont également causé sa disparition.
L’American Federation of Labor (AFL) a été créée en 1886, principalement par des personnes qui souhaitaient un changement par rapport aux Knights of Labor. L’accent était mis sur l’augmentation des salaires et la sécurité de l’emploi. Les luttes intestines entre les membres du syndicat ont été réduites au minimum, créant ainsi une organisation solide qui existe encore aujourd’hui. Dans les années 1930, le Congress of Industrial Organizations (CIO) a été créé à la suite de divergences politiques au sein de l’AFL. En 1955, les deux syndicats se sont réunis pour former l’AFL-CIO.
Actuellement, l’AFL-CIO est la plus grande fédération de syndicats des États-Unis et se compose de cinquante-six syndicats nationaux et internationaux. L’objectif de l’AFL-CIO n’est pas de négocier des contrats spécifiques pour les employés, mais plutôt de soutenir les efforts des syndicats locaux dans tout le pays.
Actuellement, aux États-Unis, il existe deux grands syndicats nationaux qui supervisent plusieurs syndicats locaux spécifiques à un secteur. Il existe également de nombreux syndicats nationaux et internationaux indépendants qui ne sont affiliés à aucun des deux syndicats nationaux :
- AFL-CIO : les syndicats locaux comprennent l’Airline Pilots Association, l’American Federation of Government Employees, l’Associated Actors of America et la Federation of Professional Athletes.
- CTW (Change to Win Federation) : comprend les Teamsters, l’Union internationale des employés de service, les Travailleurs agricoles unis d’Amérique et les Travailleurs alimentaires et commerciaux unis.
- Syndicats indépendants : Directors Guild of America, Fraternal Order of Police, Independent Pilots Association, Major League Baseball Players Association.
Le syndicat national joue un rôle important dans les changements législatifs, tandis que les syndicats locaux se concentrent sur les conventions collectives et d’autres problèmes de travail spécifiques à la région. Chaque syndicat local dispose d’un délégué syndical qui représente les intérêts des membres du syndicat. Normalement, les délégués syndicaux sont élus par leurs pairs.
Un syndicat national, en plus de se concentrer sur les changements législatifs, fait également ce qui suit :
- Fait pression sur le gouvernement pour obtenir des lois sur les droits des travailleurs
- Résout les conflits entre les syndicats
- Aide à organiser des manifestations nationales
- Travaille avec des organisations alliées et parraine divers programmes pour soutenir les syndicats.
Par exemple, en 2011, le syndicat national Teamsters a organisé des manifestations dans onze États pour protester contre la fermeture d’un centre de distribution de pièces détachées à Ontario, en Californie. Pendant ce temps, la section locale 495 du syndicat des Teamsters a manifesté à l’usine d’Ontario.
Figure 12.1 La structure compliquée de l’AFL-CIO. Source : AFL-CIO.
Les défis actuels de l’Union
Le mouvement syndical est actuellement confronté à plusieurs défis, notamment la diminution du nombre de syndiqués, la mondialisation et la volonté des employeurs de maintenir un statut non syndiqué. Comme nous l’avons mentionné dans l’introduction de cette section, les États-Unis ont connu un déclin constant de l’affiliation syndicale depuis les années 1950. Dans les années 50, 36 % de l’ensemble des travailleurs étaient syndiqués, contre un peu plus de 11 % aujourd’hui.
Claude Fischer, un chercheur de l’université de Californie à Berkeley, pense que ce changement est culturel. Selon ses recherches, le déclin est dû au fait que les travailleurs américains préfèrent l’individualisme au collectivisme.
D’autres recherches indiquent que le déclin des syndicats est le résultat de la mondialisation et du fait que de nombreux emplois qui étaient syndiqués dans le secteur manufacturier ont été transférés à l’étranger. D’autres raisonnements pointent du doigt la direction, et le fait que son refus de travailler avec les syndicats est à l’origine du déclin des effectifs. D’autres encore suggèrent que les syndicats sont sur le déclin à cause d’eux-mêmes. La corruption passée, la publicité négative et les tactiques intransigeantes ont rendu l’adhésion à un syndicat moins favorable.
Pour bien comprendre les syndicats, il est important de reconnaître l’aspect mondial des syndicats. Les statistiques à l’échelle mondiale montrent que les syndicats sont en déclin dans tous les pays, mais qu’ils restent en bonne santé dans certains pays. Par exemple, dans huit des vingt-sept États membres de l’Union européenne, plus de la moitié de la population active fait partie d’un syndicat. En fait, dans les pays les plus peuplés, le taux de syndicalisation est encore trois fois supérieur à celui des États-Unis. L’Italie a un taux de syndicalisation de 30 % de tous les travailleurs, tandis que le Royaume-Uni a un taux de 29 % et l’Allemagne un taux de 27 %.
En mars 2011, le gouverneur du Wisconsin, Scott Walker, a proposé de limiter les droits de négociation collective des travailleurs de l’État pour sauver un budget en difficulté. Certains ont qualifié cette mesure de « démantèlement des syndicats » et ont déclaré que ce type d’acte est illégal, car il prive les travailleurs de leurs droits fondamentaux. Le gouverneur a défendu sa position en disant qu’il n’y avait pas d’autre choix, puisque l’État est en crise budgétaire. D’autres États, comme l’Ohio, envisagent des mesures similaires. Quoi qu’il en soit, il y a aujourd’hui un changement clair pour les syndicats.
La mondialisation constitue également un défi pour les organisations syndicales d’aujourd’hui. Alors que de plus en plus de biens et de services sont produits à l’étranger, les syndicats perdent non seulement leurs membres mais aussi les valeurs syndicales dans le bastion de la culture ouvrière. Au fur et à mesure que la mondialisation s’est accrue, les syndicats ont continué à demander plus de contrôle de la part des gouvernements, mais ils n’ont eu qu’un succès mitigé dans ces tentatives. Par exemple, les accords de libre-échange tels que l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA) ont permis aux entreprises de fabriquer plus facilement et plus lucrativement des produits à l’étranger. Ce point est abordé au chapitre 14 « La GRH internationale ». Par exemple, La-Z-Boy et Whirlpool ont fermé leurs sites de production à Dayton et Cleveland, dans l’Ohio, et ont construit de nouvelles usines au Mexique pour profiter d’une main-d’œuvre moins chère et de normes environnementales moins strictes. La mondialisation offre aux entreprises la possibilité de produire des biens là où elles pensent que c’est le mieux. Par conséquent, les syndicats luttent contre la tendance à la mondialisation pour tenter de conserver les emplois aux États-Unis.
Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles les entreprises ne veulent pas de syndicats dans leurs organisations, que nous aborderons plus en détail ultérieurement. L’une des principales raisons, cependant, est l’augmentation des coûts et la diminution du contrôle de la direction. Par conséquent, les entreprises s’efforcent de maintenir un environnement de travail sans syndicat. Ce faisant, elles essaient d’offrir des salaires et des avantages sociaux plus élevés afin que les travailleurs ne se sentent pas obligés d’adhérer à un syndicat. Les entreprises qui veulent rester libres de tout syndicat surveillent constamment leurs stratégies et leurs politiques de rétention.
Lois sur les syndicats
Le Railway Labor Act (RLA) de 1926 s’appliquait à l’origine aux chemins de fer et a été modifié en 1936 pour couvrir les compagnies aériennes. Cette loi a reçu le soutien de la direction et des syndicats. L’objectif de la loi est de veiller à ce que le commerce interétatique ne soit pas perturbé. Les principales dispositions de la loi incluent le règlement alternatif des conflits, l’arbitrage et la médiation pour résoudre les conflits du travail. Tout conflit doit être résolu de cette manière avant qu’une grève ne puisse avoir lieu. La RLA est administrée par le National Mediation Board (NMB), une agence fédérale, et décrit des processus très spécifiques et détaillés pour la résolution des conflits dans ces industries.
La loi Norris-LaGuardia de 1932 (également connue sous le nom de « loi anti-injonction ») interdit aux tribunaux fédéraux d’émettre des injonctions (une ordonnance du tribunal obligeant une partie à faire ou à s’abstenir de faire quelque chose) dans le cadre de conflits du travail non violents et interdit aux employeurs d’empêcher les travailleurs de se syndiquer. Cette loi est le résultat de contrats « chiens jaunes » courants, dans lesquels un travailleur accepte de ne pas adhérer à un syndicat avant d’accepter un emploi. La loi Norris-LaGuardia a rendu les contrats « chiens jaunes » inapplicables par les tribunaux et a établi que les employés étaient libres de se syndiquer sans interférence de l’employeur.
En 1935, la loi Wagner (parfois appelée loi nationale sur les relations de travail) a été adoptée, modifiant la manière dont les employeurs peuvent réagir à plusieurs aspects des syndicats. La loi Wagner comportait quelques aspects principaux :
- Les employeurs doivent permettre la liberté d’association et d’organisation et ne peuvent pas interférer avec les employés qui forment un syndicat, les restreindre ou les contraindre.
- Les employeurs ne peuvent pas exercer de discrimination à l’encontre des employés qui forment ou font partie d’un syndicat, ou de ceux qui portent plainte.
- Un employeur doit négocier collectivement avec la représentation d’un syndicat.
Le National Labor Relations Board (NLRB) supervise cette loi et traite toutes les plaintes qui peuvent en découler. Par exemple, en avril 2011, le NLRB a travaillé avec les employés de Ozburn-Hessey Logistics dans le Tennessee après qu’ils aient été licenciés en raison de leur participation à la formation d’un syndicat. L’entreprise était également accusée d’interroger les employés sur leurs activités syndicales et de les menacer de perdre leurs avantages s’ils formaient un syndicat. Le NLRB a fait appel à son avocat pour défendre les employés, et un juge fédéral a ordonné à l’entreprise de réembaucher les employés licenciés et de renoncer à d’autres activités antisyndicales » Un juge fédéral ordonne à l’employeur de réintégrer trois employés de l’entrepôt de Memphis et de cesser de menacer les partisans du syndicat pendant que l’affaire suit son cours au NLRB.
Figure 12.2. La loi Taft-Hartley empêche certains types de grèves, même dans les entreprises syndiquées.© Thinkstock
La loi Taft-Hartley a également eu des conséquences importantes pour les syndicats. Adoptée en 1947, la loi Taft-Hartley a modifié la loi Wagner. Cette loi a été introduite en raison de la recrudescence des grèves au cours de cette période. Alors que la loi Wagner s’attaquait aux pratiques de travail déloyales de la part de l’entreprise, la loi Taft-Hartley se concentrait sur les actes déloyaux des syndicats. Par exemple, elle rendait illégales les grèves non autorisées par le syndicat, appelées grèves sauvages. Elle interdisait également les actions secondaires (ou boycotts secondaires) dans lesquelles un syndicat se met en grève par sympathie pour un autre syndicat. La loi permet à la branche exécutive du gouvernement fédéral d’interdire une grève si celle-ci affecte la santé ou la sécurité nationale. L’une des injonctions les plus célèbres a été faite par le président Ronald Reagan en 1981. Les contrôleurs aériens avaient débrayé pendant deux jours malgré leur serment de non-grève, et Reagan a ordonné leur licenciement (plus de onze mille) parce qu’ils avaient violé cette loi fédérale.
Le Landrum Griffin Act, également connu sous le nom de Labor Management Reporting and Disclosure (LMRDA) Act, a été adopté en 1959. Cette loi exigeait des syndicats qu’ils organisent des élections secrètes, qu’ils soumettent leurs rapports financiers annuels au ministère américain du Travail et créait des normes régissant l’expulsion d’un membre d’un syndicat. Cette loi a été créée en raison des accusations de racket et de corruption portées par les syndicats. En fait, des enquêtes sur le syndicat des Teamsters ont révélé qu’il était lié au crime organisé, et les Teamsters ont été bannis de l’AFL-CIO. L’objectif de cette loi était de réglementer le fonctionnement interne des syndicats et de lutter contre les abus des dirigeants syndicaux à l’égard des syndiqués.
Figure 12.3 Les principales lois concernant les syndicats, en un coup d’œil
Le processus de syndicalisation
Le processus de syndicalisation peut commencer de deux façons. D’abord, le syndicat peut contacter plusieurs employés et discuter de la possibilité d’un syndicat, ou les employés peuvent contacter un syndicat de leur propre chef. Le syndicat aidera ensuite les employés à recueillir des signatures pour montrer que les employés veulent faire partie d’un syndicat. Pour organiser une élection, le syndicat doit présenter les signatures de plus de 30 % des employés de l’organisation.
Figure 12.4 Le processus de syndicalisation
Une fois les signatures réunies, il est demandé au National Labor Relations Board de procéder à une élection à bulletin secret. Une alternative à l’élection à bulletin secret est la méthode du contrôle des cartes, dans laquelle l’organisateur syndical fournit à l’entreprise des cartes d’autorisation signées par une majorité simple (la moitié plus un). L’employeur peut accepter les cartes comme preuve que les employés souhaitent un syndicat dans leur organisation. Le NLRB certifie alors le syndicat en tant que représentant des employés à la négociation collective.
Si l’organisation n’accepte pas la méthode de vérification des cartes comme autorisation pour un syndicat, la deuxième option est le vote à bulletin secret. Avant d’utiliser cette méthode, une pétition doit être déposée par le NLRB, et une élection est généralement organisée deux mois après le dépôt de la pétition. Essentiellement, les employés votent pour se syndiquer ou non, et il doit y avoir une majorité simple (la moitié plus un). Le NLRB est responsable de la logistique des élections et du dépouillement des bulletins de vote. Des observateurs de toutes les parties peuvent être présents lors du dépouillement des votes. Une fois les votes comptés, une décision sur la syndicalisation est prise et, à ce moment-là, le processus de négociation collective commence.
Une fois que le NLRB est impliqué, il existe de nombreuses limites quant à ce que l’employeur peut dire ou faire pendant le processus pour empêcher la syndicalisation de l’organisation. Il est conseillé aux RH et à la direction de se renseigner sur ce qui peut être dit légalement et illégalement au cours de ce processus. Il est illégal de menacer ou d’intimider les employés s’ils discutent d’un syndicat. Vous ne pouvez pas menacer les employés de perdre leur emploi, leur salaire ou leurs avantages en raison de la formation d’un syndicat. La figure 12.5 « Ce qu’il ne faut pas dire aux employés pendant un processus de syndicalisation » comprend des informations sur ce qu’il faut légalement éviter de dire si les employés envisagent de se syndiquer.
Figure 12.5 Ce qu’il ne faut pas dire aux employés pendant un processus de syndicalisation
De toute évidence, il est dans l’intérêt du syndicat d’avoir le plus grand nombre de membres possible. Pour cette raison, les syndicats peuvent utiliser de nombreuses tactiques au cours du processus de syndicalisation. Par exemple, de nombreux syndicats sont également engagés politiquement et soutiennent les candidats qui, selon eux, représentent le mieux le monde du travail. Ils offrent une formation aux organisateurs et encouragent même parfois les partisans du syndicat à postuler à des emplois dans des environnements non syndiqués afin de travailler activement à la syndicalisation d’autres employés lorsqu’ils sont embauchés. Cette pratique s’appelle le salage syndical. Les syndicats, en particulier au niveau national, peuvent être impliqués dans des campagnes de boycott de certains produits ou entreprises en raison de leurs pratiques de travail. L’United Food and Commercial Workers (UFCW), par exemple, a lancé une campagne intitulée « Wake Up Walmart » qui vise les pratiques de travail de cette organisation.
Stratégies utilisées par les entreprises pour éviter la syndicalisation
La plupart des organisations estiment que les contraintes liées à l’existence d’une organisation syndicale sont trop importantes. Cela affecte le coût pour l’organisation et l’efficacité des opérations. La négociation collective peut parfois mettre la direction en désaccord avec ses employés et coûter plus cher pour produire des produits et des services. Idéalement, les entreprises offrent des conditions de travail sûres, des salaires et des avantages sociaux équitables afin que les employés ne ressentent pas le besoin de se syndiquer. La syndicalisation comporte trois phases principales :
- Phase 1 : Votre organisation n’est pas syndiquée et il y a peu ou pas d’intérêt pour la syndicalisation.
- Phase 2 : Vous apprenez que certains employés discutent de la syndicalisation ou vous êtes informé de tentatives spécifiques du syndicat pour recruter des employés.
- Phase 3 : Vous recevez une pétition du National Labor Relations Board déposée par un syndicat demandant un vote de syndicalisation.
En raison de l’augmentation des coûts et de l’efficacité opérationnelle, il est normalement dans l’intérêt d’une entreprise d’éviter la syndicalisation. Pendant la phase 1, il est important d’examiner les programmes de relations avec les employés, y compris les salaires, les avantages sociaux et les autres compensations. Assurez-vous que les plans de rémunération sont équitables afin que les employés se sentent traités équitablement et n’aient aucune raison de chercher à se faire représenter par un syndicat.
Malgré tous vos efforts, vous pourriez entendre parler de syndicalisation dans votre organisation. L’objectif ici est d’empêcher le syndicat d’obtenir un soutien pour demander une élection au National Labor Relations Board. Étant donné que seuls 30 % des employés doivent signer des cartes syndicales pour qu’un vote ait lieu, cette phase visant à éviter la syndicalisation est très importante. Pendant cette période, les professionnels des RH et les managers doivent répondre aux questions des employés et développer une stratégie spécifique sur la manière de gérer le vote syndical, s’il devait arriver jusque là.
Dans la phase 3, il est important de se familiariser avec toutes les règles du National Labor Relations Board concernant les élections et les communications. Avec ces informations, vous pouvez organiser des réunions pour informer les managers sur ces règles. À ce stade, vous voudrez probablement élaborer une campagne antisyndicale et la communiquer aux managers, mais aussi vous assurer qu’elle ne viole pas les lois. À cette fin, élaborez des stratégies spécifiques pour encourager les employés à voter « non » au syndicat. Parmi les arguments qui pourraient être utilisés, citons le fait de parler avec l’employé et de mentionner les points suivants :
- Les cotisations syndicales sont coûteuses.
- Les employés pourraient être contraints de se mettre en grève.
- Les employés et la direction pourraient ne plus être en mesure de discuter des problèmes de manière informelle et individuelle.
- La syndicalisation peut créer davantage de bureaucratie au sein de l’entreprise.
- Les questions individuelles peuvent ne pas être discutées.
- De nombreuses décisions au sein d’un syndicat, comme les congés annuels, sont fondées uniquement sur l’ancienneté.
La syndicalisation étant en déclin, il est probable que vous n’aurez jamais à gérer un nouveau syndicat dans votre organisation. Toutefois, des organisations telles que Change to Win s’efforcent d’augmenter le nombre de syndiqués. Cette organisation compte quatre syndicats affiliés, dont l’objectif est de renforcer le mouvement syndical. Les Teamsters, les Travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, les Travailleurs agricoles unis et l’Union internationale des employés de service sont tous des syndicats affiliés à cette organisation.Site Web de Change to Win, consulté le 7 avril 2011, http://www.changetowin.org. Les prochaines années seront révélatrices du sort réservé aux syndicats dans les organisations d’aujourd’hui.
L’impact des syndicats sur les organisations
Vous vous demandez peut-être pourquoi les organisations sont opposées aux syndicats. Comme nous l’avons mentionné, puisque les travailleurs syndiqués reçoivent des salaires plus élevés, cela peut avoir un impact négatif sur l’organisation. La syndicalisation a également un impact sur la capacité des gestionnaires à prendre certaines décisions et limite leur liberté lorsqu’ils travaillent avec les employés. Par exemple, si un employé est constamment en retard au travail, le contrat syndical précisera la manière de prendre des mesures disciplinaires dans cette situation, ce qui laisse peu de liberté aux gestionnaires pour gérer cette situation au cas par cas. En 2010, par exemple, le corps enseignant de l’Art Institute of Seattle a déposé des signatures et voté sur la syndicalisation.
Certains des principaux problèmes concernaient les horaires et l’espace de bureau, et pas nécessairement les salaires et les avantages sociaux. Bien que le vote du National Labor Relations Board ait été défavorable à la syndicalisation, un vote favorable aurait pu donner moins de liberté à la direction en matière d’établissement des horaires, puisque ceux-ci auraient été établis sur la base des contrats de négociation collective. Une autre préoccupation de la direction concernant la syndicalisation est la possibilité de promouvoir les travailleurs. Un contrat syndical peut stipuler certaines conditions (comme l’ancienneté) pour la promotion, ce qui signifie que le manager a moins de contrôle sur les employés qu’il peut promouvoir.
La section 12.2 « Négociation collective » et la section 12.3 « Administration de la convention collective » traitent des processus de négociation collective et de règlement des griefs.
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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