Faire l’offre

OBJECTIF DE FORMATION

Expliquez les étapes de la présentation de l’offre au candidat.

Souvent, une fois la décision prise d’embaucher un candidat, les professionnels des RH pensent que leur travail est terminé. Mais faire une offre au candidat choisi peut être tout aussi important que le processus d’entretien. Si l’offre n’est pas traitée correctement, vous pouvez perdre le candidat, ou si le candidat accepte le poste, il peut partir du mauvais pied.

Selon Paul Falcone, vice-président des ressources humaines de Time Warner, une entreprise classée au Fortune 500, des informations détaillées doivent être demandées au candidat avant même que l’offre ne soit faite. Selon lui, dès que l’offre est faite, le pouvoir passe au candidat. Pour y remédier, il suggère de poser des questions sur le salaire lors de l’entretien, notamment les suivantes :

« Si nous vous faisions une offre d’emploi aujourd’hui, quand seriez-vous en mesure d’accepter ou de refuser cette offre ? » Si le candidat répond « tout de suite », cela indique qu’il n’a pas d’autres offres d’emploi sur la table ou, si c’est le cas, que vous êtes son premier choix.
« A quel moment, en termes de dollars, accepteriez-vous notre offre d’emploi et à quel moment, en termes de dollars, rejetteriez-vous l’offre ? » L’avantage d’utiliser cette stratégie est qu’elle permet de comprendre les attentes du candidat. Si la personne interrogée ne répond pas tout de suite, vous pouvez clarifier en demandant : « Je pose cette question parce que j’aimerais évaluer votre niveau d’intérêt. Partagez avec moi l’offre salariale idéale par rapport au moment où vous seriez prêt à renoncer à cette opportunité. »

Poser ces questions peut aider à qualifier les candidats en fonction de leurs attentes salariales. Par exemple, si un candidat demande 20 % de plus que ce que vous êtes en mesure de payer pour le poste, cette discussion peut avoir lieu avant même que l’offre ne soit faite, ce qui peut rendre ce candidat non viable.

Une fois que vous avez déterminé, au cours de l’entretien, que les attentes salariales sont dans la fourchette de ce que vous pouvez offrir, la première étape consiste à faire l’offre dès que la décision est prise. Dans un marché du travail tendu, attendre une semaine ou deux peut avoir un impact sur votre capacité à embaucher votre premier choix. Vous avez probablement déjà une fourchette de salaires à l’esprit et vous pouvez commencer à réduire l’offre en fonction des KSAO de la personne. En fonction de la fourchette salariale que vous pouvez proposer, posez-vous les questions suivantes lorsque vous faites une offre à un candidat :

Quelle est la rareté de cet ensemble de compétences particulier ?
Quels sont les salaires « courants » dans votre région géographique ?
Quelles sont les conditions économiques actuelles ?
Quel est le salaire actuel pour des postes similaires dans votre organisation ?
Quelle est la stratégie de rémunération de votre organisation ?
Quelle est la juste valeur marchande du poste ?
Quel est le niveau du poste au sein de l’organisation ?
Quelles sont vos contraintes budgétaires ?
Dans combien de temps l’employé sera-t-il productif dans l’organisation ?
Y a-t-il d’autres candidats tout aussi qualifiés qui pourraient avoir des attentes salariales moins élevées ?
Quels sont les taux de chômage national et régional ?
Si vous ne pouvez pas payer davantage, pouvez-vous offrir d’autres avantages, comme une prime à la signature ou un horaire de travail flexible ?

Une fois l’offre faite, il est raisonnable de laisser au candidat un certain temps pour se décider, mais pas trop longtemps, car cela peut entraîner la perte d’autres candidats si ce dernier rejette l’offre d’emploi. Il est probable que le candidat revienne à la charge et demande un salaire ou des avantages plus élevés. Vous trouverez ci-dessous et dans la vidéo 5.4 quelques conseils pour négocier avec succès :

Soyez prêt. Sachez exactement ce que vous pouvez et ne pouvez pas offrir.
Expliquez l’évolution de carrière que l’organisation peut offrir.
Abordez les avantages de l’adhésion du candidat à l’organisation.
Discutez de l’ensemble de l’offre, y compris des autres avantages offerts à l’employé.
Considérez la négociation comme une situation gagnant-gagnant.
Soyez en mesure de fournir des recherches sur les salaires de postes similaires et de concurrents pour le même titre de poste.
Utilisez la technique de négociation. Par exemple, « Je ne peux pas vous offrir le salaire que vous demandez pour le moment, mais que diriez-vous si nous pouvions revoir le salaire lors de votre examen de performance de six mois, en supposant que les objectifs de ____ soient atteints ? »

Une fois que l’appel téléphonique est passé et que le candidat accepte l’offre, un e-mail ou une lettre officielle doit suivre, exposant les détails du contrat de travail. Le contrat de travail ou la lettre d’offre doit comprendre les éléments suivants :

Intitulé du poste
Salaire
Autres rémunérations, telles que primes ou options d’achat d’actions
Avantages sociaux, tels que la couverture des soins de santé, le plan 401(k)
Vacances/jours fériés payés
Date d’entrée en fonction
Attentes en matière d’accord de non-concurrence
Autres considérations, telles que les frais de réinstallation

Une fois que le salaire et les avantages sociaux ont été négociés avec succès et que la lettre (ou l’e-mail) d’offre a été envoyée, vous devez clarifier les détails de l’acceptation par écrit et recevoir la confirmation de la date de début. Il n’est pas rare que les personnes occupant des postes de haut niveau aient besoin d’un mois, voire deux, pour quitter leur ancien emploi. Pendant cette période, veillez à rester en contact et même à remplir les documents relatifs à la nouvelle embauche.

Analyse de la négociation de Pirates des Caraïbes

Analyse de la négociation de Pirates des Caraïbes. (cliquez pour voir la vidéo)

COMPRÉHENSIONS CLÉS

Le travail du professionnel des RH n’est pas terminé une fois la sélection effectuée. L’étape suivante consiste à faire l’offre. Cette étape est importante, car si elle n’est pas effectuée correctement, vous risquez de perdre le candidat ou d’éprouver de la rancœur dès le début de la relation de travail.
Une fois que vous avez pris la décision d’engager quelqu’un, faites immédiatement l’offre au candidat. Normalement, cela se fait par un appel téléphonique et un courriel de suivi, décrivant les détails de l’offre.
Il n’est pas rare que le candidat négocie son salaire ou ses avantages. Sachez jusqu’où vous pouvez négocier et soyez également conscient de la façon dont vos employés actuels seront affectés si vous offrez à cette personne un salaire plus élevé.
Si vous avez du mal à vous mettre d’accord, faites preuve de créativité dans ce que vous pouvez offrir ; par exemple, proposez des horaires flexibles au lieu d’un salaire plus élevé.