James est arrivé par hasard à son poste de responsable des ressources humaines. Il travaillait pour Techno, Inc. depuis trois ans, et lorsque l’entreprise s’est développée, James est passé d’un poste de gestion à un poste de gestion des ressources humaines. Techno, Inc. est une société de conseil en technologie et en logiciels pour l’industrie musicale.
James ne savait pas comment gérer efficacement un département des ressources humaines (RH), et il a donc longtemps essayé de le faire au fur et à mesure. Lorsque Techno a commencé à connaître une croissance rapide, il a embauché trente personnes en l’espace d’un mois pour répondre à la demande. Fier d’avoir réussi à répondre aux besoins actuels de l’entreprise, James est plutôt content de lui. Il avait passé de nombreuses heures à réfléchir à des stratégies de recrutement, à mettre au point d’excellents plans de rémunération, puis à passer au crible les curriculum vitae dans le cadre du processus d’embauche. L’organisation disposait désormais du nombre de personnes nécessaires pour mener à bien ses projets.
Cependant, cinq mois plus tard, il s’est avéré que la croissance rapide n’était que temporaire. James a rencontré les dirigeants de l’entreprise qui lui ont dit que les contrats qu’ils avaient acquis étaient terminés, et qu’il n’y avait pas assez de nouveau travail pour faire la paie le mois prochain s’ils ne licenciaient pas certaines personnes. James s’est senti frustré parce qu’il avait fait tant d’efforts pour embaucher des gens, et maintenant ils allaient être licenciés. Sans parler des coûts d’embauche et de formation que son département a dû assumer pour y parvenir. Alors que James s’asseyait avec les cadres pour déterminer qui devait être licencié, il se sentait triste pour les personnes qui avaient renoncé à d’autres emplois cinq mois auparavant, pour finalement être licenciées.
Après la réunion, James a réfléchi à la situation et s’est rendu compte que s’il avait parlé aux cadres de l’entreprise plus tôt, ils auraient partagé des informations sur la durée des contrats, et il aurait probablement embauché les gens différemment, peut-être sur une base contractuelle plutôt qu’à temps plein. Il a également considéré le fait que l’organisation aurait pu engager une société de sous-traitance pour recruter des travailleurs pour lui. En réfléchissant à tout cela, Jason a réalisé qu’il avait besoin d’un plan stratégique pour s’assurer que son service répondait aux besoins de l’organisation. Il s’est engagé à travailler avec les dirigeants de l’entreprise pour en savoir plus sur le plan stratégique de l’entreprise, puis à élaborer un plan stratégique de gestion des ressources humaines (GRH) pour s’assurer que Techno, Inc. dispose du bon nombre de travailleurs ayant les bonnes compétences, au bon moment dans le futur.