OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Il convient de discuter de quelques aspects fondamentaux des régimes de rémunération avant d’aborder les aspects spécifiques de la rémunération. Ces bases peuvent aider à l’élaboration d’une stratégie de rémunération qui répond aux objectifs de votre organisation et qui est conforme à votre plan stratégique.
Avant de commencer à travailler sur vos régimes de rémunération, il convient de procéder à une analyse pour déterminer la philosophie de votre organisation en matière de rémunération. Avant d’élaborer votre philosophie en matière de rémunération, il convient de se poser quelques questions fondamentales sur vos régimes de rémunération actuels.
Une fois que ces questions de base sont abordées, nous pouvons voir où il y a des « trous » dans notre système de rémunération et commencer à développer de nouvelles philosophies en accord avec notre plan stratégique, ce qui profite à l’organisation. Voici quelques exemples de politiques de rémunération possibles :
Examinons plus en détail certains facteurs internes et externes de la détermination de la rémunération.
Un facteur interne majeur est la stratégie de rémunération que l’entreprise a décidé d’utiliser. Soixante-deux pour cent des organisations ont une politique de rémunération écrite et documentée.
Certaines organisations choisissent une politique de rémunération de marché, de marché plus ou de marché moins. Une politique de rémunération de marché consiste à payer le taux en vigueur pour un emploi particulier, dans un marché particulier, sur la base de recherches et d’études salariales. L’organisation qui utilise une philosophie de marché plus déterminera le taux courant et ajoutera un pourcentage à ce taux, par exemple 5 pour cent. Ainsi, si le salaire médian d’une catégorie d’emploi particulière est de 57 000 $, l’organisation qui applique une philosophie de marché positif de 5 % paiera 59 850 $. Dans notre exemple, si une entreprise paie 5 % de moins que le marché, le même poste sera rémunéré 54 150 dollars. L’université d’Arizona, par exemple, affiche sa philosophie de rémunération sur son site web.
Afin de remplir sa mission, l’Université d’Arizona doit maintenir un programme de rémunération visant à attirer, retenir et récompenser une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée. Dans les limites de la faisabilité financière, la rémunération des employés doit être compétitive à l’extérieur et équitable à l’intérieur, et doit être basée sur la performance telle que reconnue dans l’unité de travail.
En plus de sa philosophie de rémunération, l’université énumère des objectifs de rémunération, tels que « les salaires moyens seront ciblés sur les niveaux de salaire moyens des employés occupant des postes comparables dans nos différents marchés du travail ». Il s’agit d’un exemple de politique de rémunération axée sur le marché.
Un exemple d’organisation ayant une philosophie de rémunération conforme au marché est Cisco Systems, qui figure parmi les entreprises les mieux rémunérées sur la liste annuelle de Fortune.
Par exemple, elle paie 131 716 $ pour les ingénieurs logiciels, alors que chez Yahoo ! les ingénieurs logiciels sont payés en moyenne 101 669 $, selon une philosophie de marché. La rémunération de Cisco reflète sa philosophie et ses objectifs en matière de rémunération :
Cisco opère dans le secteur extrêmement compétitif et en rapide évolution de la haute technologie. Le comité de rémunération du conseil d’administration estime que les programmes de rémunération des cadres supérieurs doivent être conçus pour attirer, motiver et conserver des cadres talentueux responsables du succès de Cisco et doivent être déterminés dans un cadre basé sur la réalisation d’objectifs financiers désignés, la contribution individuelle, la satisfaction du client et la performance financière par rapport à celle des concurrents de Cisco. Dans le cadre de cette philosophie générale, les objectifs du Comité de rémunération sont les suivants :
Whole Foods est un exemple d’organisation ayant une philosophie de marché négatif. La rémunération des cadres de Whole Foods est au maximum dix-neuf fois supérieure à celle du travailleur moyen du magasin (soit 608 000 dollars), ce qui est très faible par rapport aux normes de rémunération des cadres de Fortune 500, qui sont en moyenne 343 fois supérieures.
Selon John Mackey, PDG de Whole Foods, payer selon une philosophie de marché négatif est une bonne idée commerciale : « Peu de choses nuisent autant au moral d’une organisation que de grandes disparités de rémunération. Lorsqu’un lieu de travail est perçu comme injuste et cupide, il commence à détruire le tissu social de l’organisation.
Southwest Airlines est un autre exemple d’organisation ayant une philosophie de marché négatif. Malgré un salaire plus bas (et plus d’heures), l’organisation se targue d’un taux de rotation de seulement 1,4 %, ce qui peut être attribué non pas au salaire mais à la culture du lieu de travail et, par conséquent, à la loyauté envers l’entreprise.
Il existe de nombreuses raisons pour qu’une organisation choisisse une philosophie plutôt qu’une autre. Une philosophie de marché négatif peut être liée aux valeurs fondamentales de l’entreprise, comme dans le cas de Whole Foods, ou parce que les types d’emplois nécessitent une main-d’œuvre non qualifiée qui peut être plus facile et moins coûteuse à remplacer. Une entreprise peut utiliser une philosophie de marché plus parce que la nature avant-gardiste de l’industrie exige les meilleurs et les plus brillants.
D’autres facteurs de rémunération internes peuvent inclure la capacité de l’employeur à payer, le type d’industrie, et la valeur de l’employé et du poste particulier pour l’organisation. En outre, la présence d’un syndicat peut entraîner des échelles salariales obligatoires. Les syndicats sont abordés au chapitre 12 « Travailler avec les syndicats ».
Les facteurs de rémunération externes peuvent inclure la situation économique actuelle. Par exemple, en juin 2011, le taux de chômage américain était de 9,2 %, ce qui est assez élevé pour le pays. En raison de l’offre excédentaire de travailleurs, la rémunération peut être réduite au sein des organisations. L’inflation et le coût de la vie dans une région donnée peuvent également déterminer la rémunération sur un marché donné.
Une fois qu’une organisation a examiné les forces internes et externes affectant la rémunération, elle peut commencer à développer un système de rémunération au sein de l’organisation. Nous abordons la question de l’élaboration d’un système de rémunération à la section 6.3 « Types de systèmes de rémunération ».
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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