Conception d’un programme de formation
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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L’étape suivante du processus de formation consiste à créer un cadre de formation qui vous guidera dans la mise en place d’un programme de formation. Vous trouverez dans cette section des informations sur la manière d’utiliser ce cadre.
Développement du cadre du programme de formation
L’élaboration de votre plan d’entraînement doit tenir compte d’un certain nombre de facteurs. La formation est une activité qui doit être planifiée et développée à l’avance.
Figure 8.6 Modèle de développement du programme de formation
Les éléments à prendre en compte pour élaborer un programme de formation sont les suivants :
- Évaluation des besoins et objectifs d’apprentissage. Cette partie du développement du cadre vous demande de réfléchir au type de formation nécessaire dans votre organisation. Une fois que vous avez déterminé la formation nécessaire, vous pouvez fixer des objectifs d’apprentissage à mesurer à la fin de la formation.
- Prise en compte des styles d’apprentissage. Il est important de s’assurer que l’enseignement s’adresse à une variété de styles d’apprentissage lors de l’élaboration des programmes de formation.
- Mode de prestation. Quel est le meilleur moyen de faire passer votre message ? La formation en ligne est-elle plus appropriée, ou faut-il recourir au mentorat ? La formation en vestibule peut-elle être utilisée pour une partie de la formation et l’observation au poste de travail pour une autre partie de la formation ? La plupart des programmes de formation comprendront une variété de méthodes d’enseignement.
- Le budget. Combien d’argent avez-vous à dépenser pour cette formation ?
- Style de formation. La formation sera-t-elle autodidacte ou dirigée par un instructeur ? Quels types de discussions et d’interactivité peuvent être développés dans le cadre de cette formation ?
- Le public visé. Qui participera à cette formation ? Avez-vous un mélange de rôles, comme des personnes chargées de la comptabilité et du marketing ? Quelles sont les responsabilités professionnelles de ces personnes et comment pouvez-vous rendre la formation pertinente pour leur travail ?
- Le contenu. Que faut-il enseigner ? Comment allez-vous séquencer l’information ?
- Les délais. Combien de temps faudra-t-il pour élaborer la formation ? Y a-t-il une date limite pour l’achèvement de la formation ?
- La communication. Comment les employés sauront-ils que la formation est à leur disposition ?
- Mesure de l’efficacité de la formation. Comment saurez-vous si votre formation a été efficace ? Quels moyens utiliserez-vous pour le mesurer ?
Évaluation des besoins
La première étape de l’élaboration d’un programme de formation consiste à déterminer les besoins de l’organisation en matière de formation. Il existe trois niveaux d’évaluation des besoins en formation : l’évaluation organisationnelle, l’évaluation professionnelle (des tâches) et l’évaluation individuelle :
- Évaluation organisationnelle. Dans ce type d’évaluation des besoins, nous pouvons déterminer les compétences, les connaissances et les capacités dont une entreprise a besoin pour atteindre ses objectifs stratégiques. Ce type d’évaluation prend en compte des éléments tels que l’évolution démographique et les tendances technologiques. Globalement, ce type d’évaluation examine comment l’organisation dans son ensemble peut gérer ses faiblesses tout en favorisant ses forces.
- Évaluation professionnelle (des tâches). Ce type d’évaluation porte sur les tâches spécifiques, les compétences, les connaissances et les aptitudes requises pour occuper un emploi au sein de l’organisation.
- Évaluation individuelle. Une évaluation individuelle examine les performances d’un employé et détermine la formation à mettre en place pour cette personne.
Nous pouvons appliquer chacun de ces éléments à notre plan de formation. Tout d’abord, pour effectuer une évaluation organisationnelle, nous pouvons examiner les tendances futures et le plan stratégique global de notre entreprise pour déterminer les besoins en formation. Nous pouvons également voir comment les emplois et les industries évoluent, et sachant cela, nous pouvons mieux déterminer les évaluations professionnelles et individuelles.
La recherche des besoins de formation peut se faire de différentes manières. L’une d’entre elles consiste à utiliser un outil en ligne tel que SurveyMonkey pour interroger les employés sur les types de formation qu’ils souhaiteraient voir proposés.
Lorsque vous examinez les évaluations de rendement remises par vos gestionnaires, vous pouvez constater l’apparition d’un modèle montrant que les employés ne répondent pas aux attentes. Cela peut donc vous fournir des données sur les lacunes de votre formation.
Il existe également des types de formation qui seront probablement nécessaires pour un emploi, comme la formation technique, la formation à la sécurité, la formation à la qualité et la formation professionnelle. Chacun d’entre eux doit être considéré comme un programme de formation distinct, nécessitant un cadre individuel pour chaque type de formation. Par exemple, un cadre d’orientation des employés sera totalement différent d’un cadre de formation technique interne.
La formation doit être liée aux attentes professionnelles. Toute formation développée doit être directement liée aux compétences de l’employé en question. L’examen du plan stratégique des RH et de diverses analyses de postes peut vous aider à déterminer quel type de formation doit être développé pour des titres de postes spécifiques dans votre organisation.
Objectifs d’apprentissage
Après avoir déterminé le type de formation, il convient de fixer des objectifs d’apprentissage pour la formation. Un objectif d’apprentissage est ce que vous voulez que l’apprenant soit capable de faire, d’expliquer ou de démontrer à la fin de la période de formation. Les bons objectifs d’apprentissage sont basés sur la performance et sont clairs, et le résultat final de l’objectif d’apprentissage peut être observable ou mesuré d’une manière ou d’une autre. Voici quelques exemples d’objectifs d’apprentissage :
- Être capable d’expliquer la politique de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et de donner des exemples de harcèlement sexuel.
- Être capable de montrer la manière correcte de prendre la commande d’un client.
- Effectuer diverses analyses des besoins des clients à l’aide des logiciels de l’entreprise.
- Comprendre et utiliser le nouveau logiciel de suivi des dépenses.
- Expliquer la procédure de sécurité pour la manipulation des produits chimiques.
- Être capable d’expliquer les types de styles de communication et les stratégies pour traiter efficacement chaque style.
- Faire preuve d’éthique dans le traitement des plaintes des clients.
- Être capable de déléguer efficacement aux employés.
Une fois que nous avons défini nos objectifs d’apprentissage, nous pouvons utiliser les informations sur les styles d’apprentissage pour déterminer le meilleur mode de diffusion de notre formation.
Styles d’apprentissage
La compréhension des styles d’apprentissage est un élément important de tout programme de formation. Pour nos besoins, nous utiliserons un modèle de style d’apprentissage largement accepté. Des recherches récentes ont montré que classer les gens en styles d’apprentissage n’est peut-être pas la meilleure façon de déterminer un style, et que la plupart des gens ont un style différent selon les informations enseignées. Dans une étude de Pashler et al. les auteurs considèrent l’aptitude et la personnalité comme des traits clés de l’apprentissage, au lieu de classer les gens en catégories de styles d’apprentissage. En gardant cela à l’esprit, nous allons maintenant aborder une approche commune des styles d’apprentissage.
Un formateur efficace tente de développer une formation qui réponde aux trois différents styles d’apprentissage :
- L’apprenant visuel. Un apprenant visuel a généralement une « image » claire d’une expérience. Il dit souvent des choses comme « Je vois ce que vous dites » ou « Ça a l’air bien ». La meilleure façon d’atteindre un apprenant visuel est d’utiliser des graphiques, des images et des chiffres.
- L’apprenant auditif. L’apprenant auditif apprend par le son. Un apprenant auditif pourrait dire : « Si je vous entends bien » ou « Qu’entendez-vous dans cette situation ? ». L’apprenant auditif apprendra en écoutant une conférence ou quelqu’un qui explique comment faire quelque chose.
- L’apprenant kinesthésique. L’apprenant kinesthésique apprend en développant des sentiments à l’égard d’une expérience. Ce type d’apprenant a tendance à apprendre en faisant plutôt qu’en écoutant ou en voyant quelqu’un d’autre le faire. Ce type d’apprenant dira souvent des choses telles que « Cela semble juste ».
La plupart des individus utilisent plus d’un style d’apprentissage, en fonction du type d’informations qu’ils traitent. Par exemple, en classe, vous pouvez être un apprenant visuel, mais pour apprendre à changer un pneu, vous pouvez être un apprenant kinesthésique.
Mode de livraison
En fonction du type de formation à dispenser, vous choisirez probablement un mode différent pour dispenser la formation. Une orientation peut se prêter à une formation en vestibule, tandis qu’une formation sur le harcèlement sexuel se prête mieux à une formation en ligne. Lorsque vous choisissez un mode de formation, il est important de tenir compte du public visé et des contraintes budgétaires. Par exemple, Oakwood Worldwide, un fournisseur de logements temporaires, a récemment remporté le prix Top 125 Training Award pour ses programmes de formation et de développement ».
Elle propose des cours en classe et en ligne à tous ses associés et enrichit constamment son catalogue de cours. Il s’agit d’un outil de recrutement et de fidélisation important pour ses employés. En fait, l’entreprise attribue à ce programme le mérite de retenir 25 % de ses effectifs pendant dix ans ou plus. Le tableau 8.1 » Types de formation et de prestation » examine chacun des types de formation et suggère des options appropriées pour les modes de prestation.
| Méthode de livraison | Type de formation suggéré |
|---|---|
| Encadrement sur le lieu de travail | Formation technique |
| Formation professionnelle | |
| Formation des cadres | |
| Formation à la sécurité | |
| Mentor | Formation technique |
| Formation professionnelle | |
| Formation des cadres | |
| Formation à la sécurité | |
| Déjeuner en sac brun | Formation de qualité |
| Formation aux compétences générales | |
| Formation professionnelle | |
| Formation à la sécurité | |
| Site web | Formation technique |
| Formation de qualité | |
| Formation professionnelle | |
| Formation aux compétences générales | |
| Formation professionnelle | |
| Formation de l’équipe | |
| Formation des cadres | |
| Formation à la sécurité | |
| Observation au poste de travail | Formation technique |
| Formation de qualité | |
| Formation professionnelle | |
| Formation à la sécurité | |
| Échange d’emplois | Formation technique |
| Formation de qualité | |
| Formation professionnelle | |
| Formation professionnelle | |
| Formation de l’équipe | |
| Formation des cadres | |
| Formation à la sécurité | |
| Formation vestibule | Formation technique |
| Formation de qualité | |
| Formation professionnelle | |
| Formation aux compétences générales | |
| Formation professionnelle | |
| Formation de l’équipe | |
| Formation des cadres | |
| Formation à la sécurité |
Tableau 8.1 Types de formation et de prestation
Budget
Combien d’argent pensez-vous que la formation coûtera ? Le type de formation dispensée dépendra largement du budget. Si vous décidez que la formation en ligne est le bon mode de prestation, mais que vous n’avez pas le budget pour payer les frais d’utilisation de la plate-forme, ce ne sera pas la meilleure option. Outre le coût réel de la formation, il faut également tenir compte du temps passé par les employés. Si les employés sont en formation pendant deux heures, quel est le coût pour l’organisation pendant qu’ils ne sont pas en mesure d’effectuer leur travail ? Il convient d’élaborer une feuille de calcul qui répertorie le coût réel des matériaux, des collations et des autres coûts directs, mais aussi les coûts indirects, tels que le temps des personnes.
Style de livraison
En tenant compte de la méthode d’enseignement, quel est le meilleur style pour dispenser cette formation ? Il est également important de garder à l’esprit que la plupart des gens n’apprennent pas par « la mort par PowerPoint » ; ils apprennent de différentes manières, notamment auditives, kinesthésiques ou visuelles. Dans ce contexte, quels types de brise-glace, de discussions en petits groupes et d’activités pouvez-vous intégrer pour rendre la formation aussi interactive que possible ? Les jeux de rôle et autres jeux peuvent rendre la formation amusante pour les employés. De nombreux formateurs intègrent des vidéos en ligne, des podcasts et d’autres médias interactifs dans leurs sessions de formation. Cela permet de répondre aux différents styles d’apprentissage et de rendre la formation plus intéressante.
Audience
La prise en compte de votre public est un aspect important de la formation. Depuis combien de temps font-ils partie de l’organisation, ou sont-ils de nouveaux employés ? Dans quels services travaillent-ils ? Connaître les réponses à ces questions peut vous aider à développer un style de présentation pertinent qui permet d’améliorer la formation. Par exemple, si vous savez que toutes les personnes participant à la formation appartiennent au département de la comptabilité, les exemples que vous fournirez dans la formation pourront être axés sur ce type d’emploi. Si vous avez un groupe mixte, les exemples et les discussions peuvent porter sur une variété de disciplines.
Développement du contenu
Le contenu que vous souhaitez diffuser est peut-être l’une des parties les plus importantes de la formation et l’une des plus longues à élaborer. L’élaboration d’objectifs d’apprentissage, c’est-à-dire les choses que vous voulez que vos apprenants sachent après la formation, permet de mieux cibler la formation. Considérez les objectifs d’apprentissage comme des buts : que doit savoir une personne après avoir suivi cette formation ? Voici quelques exemples d’objectifs d’apprentissage :
- Être capable de définir et d’expliquer la manipulation des matières dangereuses sur le lieu de travail.
- Être capable d’utiliser le modèle de processus de décision en équipe.
- Comprendre la définition du harcèlement sexuel et être capable de reconnaître le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
- Comprendre et être capable d’expliquer les politiques et la structure de l’entreprise.
Après avoir défini les objectifs et les buts, vous pouvez commencer à élaborer le contenu de la formation. Les méthodes d’apprentissage que vous utiliserez, telles que les discussions et les jeux de rôle, seront décrites dans votre domaine de contenu.
L’élaboration du contenu nécessite généralement la définition d’objectifs d’apprentissage, puis un bref aperçu des principaux sujets que vous souhaitez aborder. Grâce à ce schéma, vous pouvez « remplir » les principaux sujets avec des informations. Sur la base de ces informations, vous pouvez développer des modules ou des diapositives PowerPoint, des activités, des questions de discussion et d’autres techniques d’apprentissage.
Chronologies
Pour certains types de formation, des délais peuvent être nécessaires pour s’assurer que la formation a été effectuée. C’est souvent le cas pour la formation à la sécurité ; en général, la formation doit être effectuée avant que l’employé ne commence. En d’autres termes, dans quel délai un employé doit-il suivre la formation ?
Une autre considération concernant les délais est le temps que vous pensez devoir consacrer à la formation. Une heure peut suffire, mais parfois, la formation peut prendre une journée, voire une semaine. Une fois que vous aurez élaboré le contenu de votre formation, vous aurez probablement une bonne idée du temps qu’il vous faudra pour la dispenser. Tenez compte du fait que la plupart des gens n’ont pas beaucoup de temps à consacrer à la formation et faites en sorte que la durée de la formation soit réaliste et concise.
Dans une perspective à long terme, il n’est peut-être pas rentable d’offrir une orientation chaque fois qu’une nouvelle personne est embauchée. On pourrait envisager d’offrir une formation d’orientation une fois par mois, de sorte que tous les employés embauchés au cours de ce mois soient formés en même temps.
L’idéal serait d’établir un calendrier fiable pour la formation, comme dans l’exemple suivant :
- L’orientation est proposée le premier jeudi de chaque mois.
- Les deuxième et troisième mardis consisteront en une formation vétibule sur les compétences de gestion et la communication.
- Deux fois par an, en août et en mars, une formation sur la sécurité et le harcèlement sexuel sera dispensée pour répondre aux exigences légales de l’entreprise.
L’élaboration d’un calendrier de formation fiable permet de mieux communiquer avec votre personnel, de réduire les problèmes de communication liés à la formation et de permettre à tous les employés de planifier leur participation à la formation.
Communication
Une fois que vous avez élaboré votre formation, votre prochaine considération est de savoir comment vous allez communiquer la formation disponible aux employés. Dans une situation telle qu’une orientation, vous devrez communiquer aux managers, au personnel et à toute personne impliquée dans la formation le calendrier et confirmer qu’il s’adapte à leur emploi du temps. S’il s’agit d’une formation informelle, comme un déjeuner sur les plans 401(k), il faudra peut-être déterminer les jours et les heures où la plupart des gens sont au bureau et peuvent participer. Étant donné que les employés utilisent les lundis et les vendredis, respectivement, pour rattraper et terminer le travail de la semaine, ces jours ont tendance à être les pires pour la formation.
Pensez à utiliser l’intranet de votre entreprise, le courrier électronique et même les bonnes vieilles affiches pour communiquer la formation. De nombreuses entreprises disposent de Listservs qui peuvent relayer le message à certains groupes seulement, si nécessaire.
Mesurer l’efficacité
Une fois la formation terminée, nous voulons nous assurer que nos objectifs de formation ont été atteints. Un modèle permettant de mesurer l’efficacité de la formation est le modèle de Kirkpatrick. Son modèle comporte quatre niveaux :
- Réaction : Comment les participants ont-ils réagi au programme de formation ?
- Apprentissage : Dans quelle mesure les participants ont-ils amélioré leurs connaissances et leurs compétences ?
- Comportement : Le comportement a-t-il changé à la suite de la formation ?
- Résultats : Quels avantages l’organisation a-t-elle retirés de la formation ?
Chacun des niveaux de Kirkpatrick peut être évalué à l’aide de diverses méthodes. Nous les aborderons ensuite.
Figure 8.7 Les quatre niveaux d’évaluation de la formation de Kirkpatrick
Examinez la performance des employés qui ont reçu la formation et, si possible, examinez la performance de ceux qui n’ont pas reçu la formation. Par exemple, dans votre formation d’orientation, si l’un des objectifs d’apprentissage était de pouvoir demander des congés en utilisant l’intranet de l’entreprise, et que plusieurs employés qui ont participé à la formation reviennent et demandent des précisions sur la façon d’effectuer cette tâche, cela peut signifier que la formation n’a pas fonctionné aussi bien que vous l’auriez pensé. Dans ce cas, il est important de revenir en arrière et de revoir les objectifs d’apprentissage et le contenu de votre formation pour qu’elle soit plus efficace à l’avenir.
De nombreux formateurs demandent également aux participants de répondre à des enquêtes informelles et anonymes après la formation afin d’évaluer cette dernière. Ces types d’enquêtes peuvent être élaborés rapidement et facilement sur des sites Web tels que SurveyMonkey. Une autre option consiste à demander un quiz à la fin de la formation pour voir dans quelle mesure les employés ont compris ce que vous avez essayé de leur enseigner. Le quiz doit être élaboré en fonction de l’objectif d’apprentissage que vous avez fixé pour la formation. Par exemple, si l’objectif d’apprentissage est d’être capable de suivre les normes OSHA, un quiz peut être élaboré spécifiquement en rapport avec ces normes. Il existe un certain nombre d’outils en ligne, dont certains sont gratuits, permettant de développer des quiz et de les envoyer aux personnes participant à votre formation. Par exemple, Wondershare QuizCreator offre une version d’essai gratuite et permet au responsable de savoir qui a répondu au quiz et quels résultats il a obtenus. Une fois élaboré par le formateur, le quiz peut être envoyé par courrier électronique à chaque participant et le responsable peut voir les résultats de chaque stagiaire au quiz final. Après avoir vu les résultats des participants au quiz, vous pouvez modifier la formation pour la prochaine fois afin de mettre en évidence les domaines dans lesquels les participants doivent s’améliorer.
Il peut être facile d’oublier cette étape du processus de formation, car nous sommes généralement tellement occupés par la tâche suivante que nous oublions de poser des questions sur le déroulement de la formation et de prendre des mesures pour l’améliorer.
Une façon d’améliorer l’efficacité d’un programme de formation est d’offrir des récompenses lorsque les employés atteignent les objectifs de formation. Par exemple, si le budget le permet, une personne peut recevoir une augmentation de salaire ou une autre récompense pour chaque niveau de formation achevé.
Figure 8.8.
Une fois le cadre de formation élaboré, le contenu de la formation peut être développé. Le plan de formation sert de point de départ au développement de la formation.
Programmes de développement de carrière et planification de la relève
Les programmes de développement de carrière constituent un autre aspect important de la formation. Un programme de développement de carrière est un processus élaboré pour aider les gens à gérer leur carrière, à apprendre de nouvelles choses et à prendre des mesures pour s’améliorer sur le plan personnel et professionnel. Il s’agit en quelque sorte d’un programme de formation, mais pour des individus. Les programmes de développement de carrière sont parfois appelés plans de développement professionnel.
Figure 8.9 Exemple de plan de développement de carrière élaboré par un employé et commenté par son responsable.
Comme vous pouvez le constater, l’employée a défini des objectifs et fait des suggestions sur les types de formation qui pourraient l’aider à atteindre ses objectifs. Sur la base de ces données, le manager a suggéré une formation interne et une formation externe pour qu’elle puisse atteindre ses objectifs au sein de l’organisation.
Les programmes de développement de carrière sont nécessaires dans les organisations d’aujourd’hui pour diverses raisons. Tout d’abord, avec une population de baby-boomers qui arrive à maturité, les nouveaux employés doivent être formés pour occuper les postes lorsque les baby-boomers prendront leur retraite. Deuxièmement, si un employé sait qu’une voie particulière de développement de carrière est en place, cela peut augmenter sa motivation. Un plan de développement de carrière comprend généralement une liste d’objectifs à court et à long terme que les employés se sont fixés pour leur emploi actuel et futur, ainsi qu’une séquence planifiée de formations et d’expériences formelles et informelles nécessaires pour les aider à atteindre ces objectifs. Comme nous l’avons vu dans ce chapitre, l’organisation peut et doit jouer un rôle déterminant dans la définition des types de formation, tant internes qu’externes, qui peuvent être utilisés pour aider au développement des employés.
Pour aider à développer ce type de programme, les managers peuvent prendre en compte quelques éléments :
- Parlez aux employés. Bien que cela puisse sembler évident, ce n’est pas toujours le cas. Parler avec les employés de leurs objectifs et de ce qu’ils espèrent réaliser peut être une bonne première étape dans l’élaboration d’un programme officiel de développement de carrière.
- Créez des exigences spécifiques en matière de développement de carrière. Permettez aux employés de voir que s’ils font A, B et C, ils pourront prétendre à une promotion. Par exemple, pour devenir superviseur, il faut peut-être trois ans d’expérience, une formation en gestion et une formation en communication. Peut-être qu’un employé doit faire ses preuves dans certains domaines, par exemple « maintenir et dépasser le quota de ventes pendant huit trimestres » pour devenir directeur des ventes. En d’autres termes, en matière de développement de carrière, il doit exister un processus clair permettant aux employés de se développer au sein de l’organisation.
- Utilisez la formation croisée et la rotation des postes. La formation croisée est une méthode qui permet aux employés d’acquérir une expérience de gestion, même si c’est pour de courtes périodes. Par exemple, lorsqu’un responsable est absent du bureau, le fait de confier la responsabilité à un employé peut l’aider à acquérir les compétences et les aptitudes nécessaires pour s’acquitter correctement de cette fonction. En recourant à la rotation des postes, qui implique un déplacement systématique des employés d’un poste à l’autre au sein d’une organisation, les employés peuvent acquérir une variété d’expériences qui les préparent à une progression dans l’organisation.
- Faites appel à des mentors. Le mentorat peut être un excellent moyen pour les employés de comprendre ce qu’il faut faire pour faire évoluer sa carrière au niveau supérieur. Un programme de mentorat formel en place avec des mentorés volontaires peut ajouter de la valeur à votre programme de développement de carrière.
Figure 8.10 Exemple de processus de développement de carrière pour devenir un gestionnaire des comptes fournisseurs
Il existe de nombreux outils sur le web, y compris des modèles pour aider les employés à élaborer leurs propres plans de développement de carrière. En fait, de nombreuses organisations demandent aux employés d’élaborer leurs propres plans et de les utiliser comme point de départ pour comprendre les objectifs de carrière à long terme. Ensuite, il faut espérer que l’organisation leur offre les possibilités d’atteindre ces objectifs de carrière. À la fin des années 1980, de nombreux employés ont eu l’impression que les possibilités de carrière dans leur organisation actuelle s’amenuisaient après avoir vu les réductions d’effectifs qui ont eu lieu. Cela a donné aux employés le sentiment que les entreprises n’allaient pas les aider à se développer, à moins qu’ils ne prennent l’initiative de le faire eux-mêmes. Malheureusement, cette attitude signifie que les travailleurs n’attendront pas les opportunités de carrière au sein de l’entreprise, à moins qu’un plan et un guide clairs ne soient mis en place par l’entreprise.
Voici un exemple de processus qui peut être utilisé pour mettre en place un programme de développement de carrière:Jose Trueba Adolfo, « The Career Development Plan :
- Rencontrer individuellement les employés pour identifier leurs intérêts professionnels à long terme (cela peut être fait par les ressources humaines ou le responsable direct).
- Identifiez les ressources au sein de l’organisation qui peuvent aider les employés à atteindre leurs objectifs. Créez de nouvelles possibilités de formation si vous constatez un écart entre les besoins et ce qui est actuellement offert.
- Préparez un plan pour chaque employé, ou demandez-lui de le faire.
- Rencontrez l’employé pour discuter du plan.
- Lors des évaluations de performance, revoyez le plan et apportez les changements nécessaires.
L’identification et le développement d’un processus de planification n’aident pas seulement l’employé, mais peuvent également aider les managers à soutenir les employés dans l’acquisition de nouvelles compétences, la valeur ajoutée et la motivation des employés.
Figure 8.11 Processus de planification du développement de carrière
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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