Autres types d’indemnisation
OBJECTIF DE FORMATION
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Comme vous le savez déjà, un régime de rémunération ne se limite pas au salaire. La création d’un bon régime de rémunération comporte de nombreux autres aspects, dont non seulement le salaire, mais aussi la rémunération incitative et d’autres types de rémunération. Nous aborderons d’abord les avantages sociaux imposés par le gouvernement fédéral, puis les types d’avantages sociaux facultatifs, y compris la rémunération incitative et d’autres types de compensation.
Obligatoire : Sécurité sociale et Medicare
La loi sur la sécurité sociale de 1935 oblige les employeurs à prélever des fonds sur les salaires des travailleurs pour payer les prestations de retraite. Il s’agit d’une taxe sur les salaires. Veuillez noter que toutes les organisations sont légalement obligées d’offrir cette prestation. Après plusieurs révisions, on l’appelle désormais OASDHI ou Old Age, Survivors, Disability, and Health Insurance Program. Pour être assuré, les employés doivent travailler quarante trimestres, avec un minimum de 1 000 dollars gagnés par trimestre. Une fois cet argent mis de côté, toute personne née après 1960 recevra des prestations à 67 ans. En 2011, la taxe OASDHI est de 4,2 % sur les revenus pour les employés, jusqu’à 106 800 $, et de 6,2 % pour l’employeur jusqu’aux mêmes limites. Cette taxe couvre à la fois le revenu de retraite et les prestations médicales, appelées Medicare, une fois que l’employé atteint l’âge de la retraite.
Mandatée : Assurance-chômage et indemnisation des travailleurs
L’assurance chômage est obligatoire en vertu de la loi sur la sécurité sociale de 1935 et est également appelée loi fédérale sur l’impôt sur le chômage (FUTA). Les objectifs de ce programme consistent notamment à assurer une partie du revenu perdu par les employés en cas de chômage involontaire, à aider les travailleurs à trouver un nouvel emploi, à inciter les employeurs à maintenir l’emploi et à développer les compétences des travailleurs s’ils sont licenciés. La majeure partie de ce plan est financée par les charges sociales des employeurs, qui représentent 0,8 % par employé. Le taux est en réalité de 6,2 % de la rémunération, mais les employeurs bénéficient d’un crédit d’impôt pour ces paiements, ce qui donne un taux net de 0,8 %. Grâce à cette prestation, les employés reçoivent des allocations de chômage et/ou une formation professionnelle lorsqu’ils sont licenciés ou renvoyés de leur emploi actuel. Toutefois, les employés n’ont pas droit à ces prestations s’ils quittent leur emploi, car celui-ci doit être involontaire. Tout comme la sécurité sociale, cette taxe sur les salaires est obligatoire pour les employeurs.
Certains employeurs proposent également des indemnités pour accident du travail. Si un employé se blesse au travail, il reçoit certaines prestations, comme un pourcentage du salaire. Les emplois sont classés en niveaux de risque, et évidemment, plus le niveau de risque est élevé, plus le coût de l’assurance est élevé. Il ne s’agit pas d’un programme mandaté par le gouvernement fédéral, mais pour certaines professions et dans certains États, il peut s’agir d’une obligation.
Mandatée : COBRA
Bien que le gouvernement n’oblige pas les entreprises à fournir des soins de santé et des avantages médicaux à leurs employés, la Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) oblige les entreprises à permettre aux employés de prolonger leur couverture collective jusqu’à trente-six mois. Les restrictions de ce régime comprennent l’exigence d’un événement qualifiant qui entraînerait une perte des avantages, comme un licenciement ou une réduction des heures de travail. Par exemple, si un employé travaille quarante heures par semaine et bénéficie d’une assurance médicale, mais que son horaire est réduit à vingt heures, ce qui ne lui donne plus droit à des prestations, le COBRA est une option.
Volontaire : Systèmes de rémunération incitative
Comme nous l’avons vu précédemment, il existe plusieurs types de systèmes de rémunération incitative qui peuvent être directement liés aux objectifs de l’entreprise et à la capacité des employés à l’aider à atteindre ces objectifs. Il s’agit des commissions, des primes, de la participation aux bénéfices, des options d’achat d’actions, de la rémunération d’équipe et de la rémunération au mérite.
Les commissions sont généralement calculées sur la base d’un pourcentage et gagnées en fonction de la réalisation d’objectifs spécifiques qui ont été convenus entre l’employé et l’employeur. Par exemple, de nombreux vendeurs reçoivent des commissions sur chaque article vendu. De nombreux plans d’incitation à la commission exigent des employés qu’ils atteignent un niveau minimum de ventes, puis ils reçoivent une commission sur chaque vente au-delà du minimum. Un plan de commissions directes est un plan dans lequel l’employé ne reçoit pas de salaire de base et dont la totalité de la rémunération est basée sur la réalisation d’objectifs de vente. Toutefois, de nombreux plans prévoient un salaire de base et une commission pour chaque vente. Le salaire de base est le salaire garanti que l’employé gagne.
Plusieurs types de primes peuvent être accordés aux employés à titre de rémunération incitative. L’atteinte de certains objectifs de l’entreprise, la réussite d’un projet ou d’autres objectifs peuvent être liés à une prime, qui est un paiement unique à l’employé. Une prime ponctuelle est une prime non planifiée accordée à un employé pour avoir atteint un certain objectif. Ces types de primes ne doivent pas toujours être de l’argent ; elles peuvent prendre d’autres formes, comme un chèque-cadeau ou un voyage. Cinquante-huit pour cent des membres de WorldatWork ont déclaré qu’ils accordaient des primes ponctuelles aux employés pour une reconnaissance spéciale au-delà des performances professionnelles.
Certaines organisations choisissent de récompenser financièrement les employés lorsque l’organisation dans son ensemble obtient de bons résultats, en utilisant la participation aux bénéfices comme incitation. Par exemple, si une organisation a un programme de participation aux bénéfices de 2 % pour les employés, ceux-ci gagneront 2 % du bénéfice global de l’entreprise. Comme vous l’avez deviné, il s’agit d’une excellente incitation pour les employés à travailler en équipe et à surveiller leurs performances personnelles afin de ne pas décevoir l’équipe. Par exemple, en 2011, le constructeur automobile américain General Motors a versé l’un des plus importants montants de participation aux bénéfices de son histoire. Quarante-cinq mille employés ont reçu 189 millions de dollars en prime de participation aux bénéfices, soit environ 4 200 dollars par personne.Nick Bunkley, « GM Workers to Get $189 Million in Profit Sharing. Si la participation aux bénéfices peut être une excellente incitation, elle peut aussi représenter une dépense importante qu’il convient d’examiner attentivement.
L’actionnariat salarié de l’entreprise est similaire à la participation aux bénéfices, mais avec quelques différences essentielles. Dans ce type de plan, les employés reçoivent des options d’achat d’actions, qui leur permettent d’acheter des actions à un prix fixe. Ensuite, si la valeur de l’action augmente, l’employé gagne la différence entre ce qu’il a payé et la valeur de l’action. Avec ce type d’incitation, les employés sont encouragés à agir dans le meilleur intérêt de l’organisation. Certains plans, appelés plans d’actionnariat salarié, diffèrent des options d’achat d’actions, en ce sens que dans ces plans, l’employé reçoit des actions en récompense de ses performances.
Figure 6.5. La participation aux bénéfices et l’actionnariat peuvent être un bon moyen de motiver les employés à travailler pour atteindre les objectifs de l’organisation. © Thinkstock
Dans une organisation plus petite, la rémunération d’équipe ou les incitations de groupe peuvent être populaires. Dans ce type de plan, si le groupe atteint un objectif précis, tel que l’augmentation des ventes de 10 pour cent, l’ensemble du groupe reçoit une récompense, qui peut consister en un salaire supplémentaire ou une prime. Veuillez noter qu’il s’agit d’un système différent des primes individualisées, dont il a été question plus haut, puisque l’incitation est une récompense pour le groupe et non pour l’individu.
La rémunération au mérite est un programme de rémunération qui lie la rémunération à la performance de l’employé dans le cadre de son travail, et elle est normalement liée à l’évaluation des performances. Les évaluations des performances sont abordées plus en détail au chapitre 10 « Gestion des performances des employés ». La rémunération au mérite est normalement une augmentation de salaire annuelle liée aux performances. Le problème de la rémunération au mérite est qu’elle ne peut être perçue qu’une fois par an, ce qui limite la flexibilité des incitations. Pour que la rémunération au mérite fonctionne, les lignes directrices en matière de performance doivent être prédéterminées. Certaines organisations proposent des augmentations annuelles liées au coût de la vie (COLA), qui ne sont pas liées au mérite mais sont accordées aux employés sous la forme d’une augmentation annuelle liée à l’inflation.
Volontaire : Assurance médicale
Selon le Bureau of Labor Statistics, 62 % des entreprises en 2010 offraient des prestations de soins de santé à leurs employés. Le coût annuel de l’assurance médicale des employés s’élève en moyenne à 9 552 dollars, selon l’enquête 2009 de Towers Perrin.Towers Watson, « 2009 Health Care Cost Survey Reveals High-Performing Companies Gain Health Dividend », Avec un coût aussi important pour les entreprises, il appartient aux responsables des ressources humaines de contenir ces coûts, sans pour autant nuire à la motivation des employés. L’assurance médicale comprend généralement les frais d’hospitalisation, les frais chirurgicaux et les visites médicales de routine. La plupart des régimes d’assurance prévoient également des visites de bien-être et d’autres soins alternatifs (par exemple, le massage et l’acupuncture). De nombreux employeurs offrent également des prestations pour les soins de la vue et les soins dentaires dans le cadre de leurs régimes d’avantages sociaux. L’assurance invalidité est également fournie par certains employeurs. Nous aborderons chacun de ces éléments en détail dans le prochain chapitre.
Une loi importante à garder à l’esprit concernant l’assurance médicale est la Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA) de 1996. Elle prévoit des protections fédérales pour les informations de santé personnelles détenues par des entités couvertes, comme les employeurs. En d’autres termes, les employeurs ne peuvent pas divulguer ou partager les informations sur la santé d’un employé qu’ils détiennent.
Figure 6.6. Comme le montre la 9e étude annuelle de MetLife en 2010, la maîtrise des coûts est un aspect important des régimes de soins de santé. Source : MetLife
En tant que professionnel des RH, il vous incombera probablement de choisir le régime de soins de santé qui répond le mieux aux besoins de vos employés. Voici quelques-unes des options possibles :
- Plans de paiement à l’acte. Dans ce type de régime, les gens paient les frais médicaux de leur poche, puis sont remboursés selon le niveau de prestation. Par exemple, si votre régime d’assurance couvre les visites chez le médecin, vous pouvez consulter n’importe quel médecin, payer la facture, puis soumettre le paiement à votre assureur pour remboursement. La plupart des compagnies ont un plan de base, qui couvre les problèmes plus graves nécessitant une hospitalisation, tandis que la partie médicale majeure du plan couvre les services de routine, comme les visites chez le médecin. Comme vous pouvez l’imaginer, l’inconvénient de ce type de plan peut être double : d’abord, la dépense initiale pour l’employé, et ensuite, le temps que cela peut prendre pour recevoir le remboursement des employés. N’oubliez pas que l’assurance médicale peut contribuer à retenir et à motiver les employés et vous aider à recruter de nouveaux employés, il est donc important de tenir compte des inconvénients.
- Organismes de maintien de la santé (HMO). Le HMO offre probablement une plus grande couverture que le régime de rémunération à l’acte, mais il limite la possibilité pour les employés de consulter les médecins de leur choix. Le nombre de médecins et de spécialistes que l’employé peut consulter peut être limité, et le fait de sortir du régime et de consulter un autre médecin peut entraîner des frais pour l’employé. La plupart des HMO couvrent un large éventail de problèmes médicaux et exigent généralement un copaiement de la part du salarié. Certaines peuvent prévoir des franchises minimales à respecter avant que le HMO ne prenne en charge la totalité des frais. Par exemple, si vous faites partie d’une HMO avec une franchise de 500 $ et une quote-part de 25 $, vous devrez consulter le médecin pour une valeur de 500 $ (payés de votre poche) avant de pouvoir commencer à verser la quote-part de 25 $ pour les visites. Certains HMO n’autorisent pas leurs membres à consulter un spécialiste, tel qu’un dermatologue, sans l’accord préalable du médecin traitant.
- Organisation de fournisseurs privilégiés (PPO). Ce type de régime médical est similaire aux HMO mais permet aux employés de consulter un médecin en dehors du réseau. Ils devront probablement continuer à payer une franchise, comme indiqué ci-dessus, mais les PPO offrent aux employés une plus grande liberté pour consulter des spécialistes, tels que des dermatologues.
Figure 6.7 Considérations lors du choix d’une assurance médicale
Pour choisir le meilleur type de plan pour votre organisation, vous devez prendre en compte les aspects suivants :
- Le coût du régime
- Le type de couverture
- La qualité des soins
- L’administration du régime
Tout d’abord, le coût est généralement une considération majeure pour le professionnel des RH. L’élaboration d’un budget pour les coûts des soins de santé, le lancement d’appels d’offres auprès de fournisseurs potentiels, puis la négociation de ces offres constituent un facteur clé de la maîtrise de ces coûts pour les employeurs.
Ensuite, demander l’avis des employés sur le type de couverture qu’ils préféreraient est un moyen de s’assurer que votre régime répond aux besoins de vos employés. Ensuite, tenez compte de la qualité des soins que vos employés recevront et, enfin, de la simplicité de l’administration du régime pour votre service des RH. Par exemple, de nombreux plans HMO offrent des services entièrement automatisés et en ligne pour les employés, ce qui les rend faciles à administrer.
L’assurance invalidité fournit un revenu aux personnes (généralement une partie de leur salaire) si elles sont blessées ou ont besoin de soins de longue durée à la suite d’une maladie. L’assurance invalidité de courte durée (ICD) fournit des prestations à une personne si elle est incapable de travailler pendant six mois ou moins, tandis que l’assurance invalidité de longue durée (ILD) couvre l’employé pendant une période plus longue. Normalement, l’assurance invalidité fournit à l’employé un revenu correspondant à 60-80 % de son salaire normal.
Figure 6.8. L’un des plus grands défis de la planification des prestations de soins de santé est de gérer le coût croissant des primes d’assurance maladie pour les employés tout en maîtrisant les coûts pour l’organisation. Source : Economic Policy Institute.
Volontaire : Plans 401(k)
Le paysage de la main-d’œuvre ayant changé, les avantages sociaux ont également évolué. L’un de ces changements récents est le passage des plans de pension des employés aux plans 401(k). Bien que certaines organisations offrent encore des plans de pension, ces plans sont beaucoup plus rares. Un plan de pension est un montant fixe en dollars qu’un employé recevra lorsqu’il prendra sa retraite de son organisation. Ce type de plan était populaire lorsque la plupart des gens travaillaient toute leur vie dans la même entreprise. Toutefois, de nombreux régimes de pension ont fait faillite et les États-Unis ont créé un organisme chargé de protéger les personnes contre la perte de leurs prestations de pension. La Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) a été créée par l’Employee Retirement Income Security Act (ERISA) pour protéger les prestations de retraite des régimes de retraite du secteur privé. Si un régime de pension prend fin ou n’est pas en mesure de verser toutes les prestations, le programme d’assurance de la PBGC verse la prestation qui aurait dû être fournie. Le financement de ce régime provient des primes d’assurance versées par les entreprises dont les régimes sont protégés par la PBGC.
En raison de la mobilité accrue sur le lieu de travail, la plupart des organisations n’offrent plus de régimes de retraite, mais plutôt des régimes 401(k). Si un plan de pension peut motiver la fidélité des employés, les plans 401(k) sont beaucoup plus populaires. Selon le Bureau américain des statistiques du travail, les plans de retraite offerts par l’employeur, tels que les plans 401(k), étaient accessibles à 74 % de tous les travailleurs à temps plein aux États-Unis, tandis que 39 % des travailleurs à temps partiel avaient accès à des prestations de retraite.
Un plan 401(k) est un plan mis en place par l’organisation dans lequel les employés déposent directement de l’argent provenant de leur chèque de paie. Les fonds bénéficient d’un report d’impôt pour l’employé jusqu’à sa retraite. Si un employé quitte son emploi, son plan 401(k) le suit. À titre d’incitation supplémentaire, de nombreuses organisations proposent de verser une somme équivalente à celle que l’employé dépose dans le plan, généralement sur la base d’un pourcentage. Par exemple, un employé peut s’engager à verser 5 % de son salaire dans un plan 401(k), et l’entreprise versera le même montant. La plupart des entreprises exigent une période d’acquisition des droits, c’est-à-dire une certaine période, par exemple un an, avant que l’employeur ne verse une contribution équivalente aux fonds versés.
En général, les plans 401(k) sont faciles à gérer, une fois la mise en place initiale effectuée. Si l’employeur abonde les cotisations de l’employé, le coût d’un tel plan peut être important, mais il permet également de fidéliser les employés. Voici quelques considérations à prendre en compte lors du choix d’un plan 401(k) :
- Le vendeur est-il digne de confiance ?
- Le vendeur permet-il aux employés de modifier leurs placements et les informations sur leur compte en ligne ?
- Quel est le montant des frais de gestion ?
Il est tout d’abord important de s’assurer que le fournisseur que vous envisagez pour l’administration de votre plan 401(k) a une réputation positive et offre également une facilité d’accès à vos employés. Par exemple, la plupart des plans 401(k) permettent aux employés de changer leur adresse en ligne et de transférer des investissements d’une action à une obligation. L’accès 24 heures sur 24 est devenu une attente de la plupart des employés, et c’est donc une considération majeure avant de choisir un plan. La plupart des plans 401(k) facturent des frais pour gérer les investissements de vos employés. Les frais de gestion peuvent varier considérablement, il est donc important de recevoir un certain nombre d’offres et de comparer ces frais pour s’assurer que vos employés bénéficient de la meilleure offre.
Il est important de mentionner ici l’Employee Retirement Income Security Act (ERISA), car il est directement lié à l’administration de votre plan 401(k). Tout d’abord, ERISA n’oblige pas les employeurs à offrir un plan de retraite ou un plan 401(k), mais pour ceux qui le font, il exige qu’ils respectent certaines normes lors de l’administration de ce type de plan. Certaines de ces normes sont les suivantes :
- Exige que les participants reçoivent des informations spécifiques sur le régime, telles que ses caractéristiques et son financement
- Fixe des normes minimales de participation et d’acquisition des droits.
- Obligation de rendre compte des responsabilités fiduciaires du régime.
- Exige le paiement de certaines prestations en cas de cessation du régime.
Volontaire : Congé payé
Le temps libre est un avantage que nous devons aborder, car ce type d’avantage varie beaucoup, notamment dans d’autres parties du monde. Les entreprises françaises, par exemple, sont tenues par la loi d’offrir cinq semaines de congés payés à leurs employés. Aux États-Unis, le nombre de jours de congés accordés est un poste budgétaire important à prendre en compte. Voici les types généraux de congés :
Jours fériés payés
De nombreuses entreprises offrent un nombre déterminé de congés payés, tels que le jour de l’an, le Memorial Day, Noël, le jour de l’indépendance et Thanksgiving.
Congé de maladie
Le nombre de jours de congé maladie peut varier considérablement d’un employeur à l’autre. La moyenne aux États-Unis est de 8,4 jours de congé de maladie payés offerts aux employés par an.HRM Guide, « Sick Day Entitlement Survey », consulté le 21 février 2011, http://www.hrmguide.com/health/sick-entitlement.htm.
Vacances payées
Dans le cadre d’un emploi à temps plein, de nombreuses organisations offrent également des congés payés aux employés, et ceux-ci sont généralement attendus dans le cadre du régime de rémunération. Selon une enquête réalisée par Salary.com, le nombre moyen de jours de congés payés aux États-Unis est de neuf jours pour un an de service, quatorze jours pour cinq ans de service et dix-sept jours pour dix ans de service dans l’organisation.
Les organisations varient considérablement dans la manière dont les jours de vacances sont accumulés. Certaines organisations accordent une heure pour un certain nombre de jours travaillés, tandis que d’autres exigent une période d’attente avant d’acquérir des congés payés (PTO). En outre, certaines organisations permettent à leurs employés de reporter les vacances non utilisées d’une année sur l’autre, tandis que d’autres employés doivent utiliser leurs vacances chaque année sous peine de les perdre.
Congé payé (PTO)
Une option consiste à accorder un nombre fixe de jours de congé, qui peuvent être utilisés pour les vacances, les jours fériés et/ou les congés de maladie.
Pour promouvoir la longévité, certaines organisations offrent des congés sabbatiques payés (ou par exemple, 60 % du salaire payé). Par exemple, après cinq ans d’emploi, l’employé peut prendre un congé sabbatique payé d’un mois.
Une dernière note sur la stratégie en matière de rémunération et d’avantages sociaux
Lors de l’élaboration de votre plan de rémunération, la capacité à recruter et à conserver votre personnel doit bien sûr être un facteur important. Mais la prise en compte des besoins de votre personnel est également cruciale pour la réussite de tout plan de rémunération. La première étape de l’élaboration d’un plan consiste à demander aux employés ce qui leur tient à cœur. Certains employés préféreraient recevoir un salaire plus élevé avec moins d’avantages ou de meilleurs avantages avec moins de jours de congé. L’enquête auprès des employés vous permet, en tant que professionnel des RH, de mieux comprendre les besoins de votre personnel spécifique. Une fois que vous avez élaboré votre plan, sachez qu’il peut être modifié pour répondre au mieux aux besoins de votre entreprise, qui évolue au fil du temps.
Une fois le plan élaboré, il est également essentiel de le communiquer à vos employés. Informez vos employés par le biais d’un blog RH, d’e-mails et de méthodes traditionnelles telles que le face à face. Vos employés ne sont pas toujours conscients du coût des avantages sociaux pour l’entreprise, il est donc de votre responsabilité de vous assurer qu’ils le savent. Par exemple, si vous payez 80 % des primes d’assurance médicale, faites-le savoir à vos employés. Ce type de communication peut permettre aux employés de prendre conscience de leur valeur au sein de l’entreprise.
Stratégies de rémunération
Lynn Cameron, associée directrice de TechEdge, discute des stratégies de rémunération.(cliquez pour voir la vidéo)
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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