En vous réveillant ce matin, vous pensez à l’évaluation des performances que vous allez donner à l’un de vos employés, Sean, plus tard dans la matinée. Sean travaille pour votre entreprise depuis deux ans et, au cours des six derniers mois, ses performances ont commencé à baisser. En tant que manager, il est de votre responsabilité de discuter avec lui de ses performances, ce que vous avez fait à plusieurs reprises. Cependant, l’évaluation des performances rendra sa non-performance plus formelle. Vous savez que Sean a eu des problèmes personnels qui peuvent expliquer certains des problèmes de performance, mais malgré cela, vous avez vraiment besoin d’améliorer sa performance. Votre objectif pour l’entretien d’évaluation d’aujourd’hui est de créer un plan d’amélioration pour Sean, tout en documentant sa non-performance.
Lorsque vous arrivez au travail, vous examinez la partie de l’évaluation de Sean concernant la notation de l’essai. Elle détaille les échéances de deux projets clients qui n’ont pas été respectées, ainsi que le dépassement de budget des deux projets clients. Il était de la responsabilité de Sean de superviser les deux aspects de ce projet. Lorsque Sean arrive à votre bureau, vous le saluez, lui demandez de s’asseoir et commencez à discuter de l’évaluation avec lui.
« Sean, bien que vous ayez toujours été très performant, ces derniers mois n’ont pas été à la hauteur. Sur deux de vos projets, vous avez dépassé le budget et êtes arrivé en retard. Le client a fait des commentaires sur ces deux aspects lorsqu’il a rempli l’évaluation du client. En conséquence, vous pouvez voir que cela est documenté dans votre évaluation de performance. »
En utilisant un langage non verbal défensif, Sean dit : « Le fait de ne pas respecter les délais et le budget du projet n’était pas ma faute. Emily a dit que tout était sous contrôle, et je lui ai fait confiance. C’est elle qui devrait avoir une mauvaise évaluation de performance. »
Vous dites : « En fin de compte, en tant que directeur de compte, vous êtes responsable, comme indiqué dans votre description de poste. Comme vous le savez, il est important de gérer la responsabilité au sein de votre équipe, et dans ce cas, vous n’avez pas été performant. En fait, dans vos évaluations à 360°, plusieurs de vos collègues ont suggéré que vous ne consacriez pas assez de temps aux projets et que vous sembliez distrait. »
« Je n’aime vraiment pas ces évaluations à 360°. Ce n’est vraiment qu’un concours de popularité, de toute façon », dit Sean. « Alors, est-ce que je suis viré pour ces deux erreurs ? » Vous avez déjà travaillé avec des personnes qui présentaient ce type de comportement défensif et vous savez qu’il est naturel pour les gens de ressentir le besoin de se défendre lors de ce type de conversation. Vous décidez de faire avancer la conversation et de vous concentrer sur le comportement futur plutôt que sur le comportement passé.
Vous dites : « Sean, vous apportez normalement une grande valeur ajoutée à l’organisation. Même si ces problèmes seront documentés dans votre évaluation de performance, je crois que vous pouvez produire un travail de haute qualité. Par conséquent, travaillons ensemble pour élaborer un plan d’amélioration afin que vous puissiez continuer à apporter une valeur ajoutée à l’organisation. Le plan d’amélioration porte sur les délais et les budgets des projets, et je pense que vous le trouverez utile pour le développement de votre carrière. »
Sean accepte à contrecœur et vous commencez à lui montrer le document du plan d’amélioration utilisé par l’entreprise, afin que vous puissiez le remplir ensemble.
En rentrant chez vous après le travail, vous pensez aux événements de la journée et à Sean. Comme vous le pensiez, il était sur la défensive au début, mais a semblé enthousiaste à l’idée de travailler sur le plan d’amélioration après que vous lui ayez montré le document. Vous êtes convaincu que cette évaluation des performances est un pas dans la bonne direction pour que Sean continue à être un grand producteur dans l’entreprise, malgré ces erreurs.