Droits des employés
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Les droits des employés sont définis comme la possibilité de recevoir un traitement équitable de la part des employeurs. Cette section aborde les droits des employés concernant la protection de l’emploi, la vie privée et la syndicalisation.
Droits de protection de l’emploi
Si les RH ne comprennent pas ou ne gèrent pas correctement les droits des employés, des poursuites judiciaires sont inévitables. Il incombe aux professionnels des RH de comprendre et de protéger les droits des employés. Aux États-Unis, le principe de l’emploi à volonté (EAW) est le droit d’un employeur de licencier un employé ou d’un employé de quitter une organisation à tout moment, sans raison spécifique. Le principe de l’EAW donne à l’employé et à l’employeur la liberté de mettre fin à la relation à tout moment. Il existe trois exceptions principales à ce principe, et leur acceptation est laissée à l’appréciation des différents États :
- Exception d’ordre public. Dans le cadre d’une exception d’ordre public, un employeur ne peut pas licencier un employé si cela enfreint la doctrine ou la loi de l’État concerné. Par exemple, dans l’affaire Borse v. Piece Goods Shop en Pennsylvanie, une cour d’appel fédérale de circuit a statué que la loi de la Pennsylvanie peut protéger les employés sous contrat de travail contre le licenciement pour avoir refusé de participer à des programmes de dépistage de drogues si la vie privée de l’employé est atteinte. Borse a soutenu que les dispositions relatives à la liberté d’expression de l’État et du premier amendement protégeaient le refus de participer. Certaines exceptions d’ordre public s’appliquent lorsqu’un employé est licencié pour avoir refusé d’enfreindre une loi fédérale ou d’État.
- L’exception du contrat implicite. Dans le cas d’une violation d’un contrat implicite, l’employé licencié peut prouver que l’employeur a indiqué que l’employé avait la sécurité de l’emploi. L’indication n’a pas besoin d’être formellement écrite, mais seulement implicite. Dans l’affaire Wright v. Honda, une employée de l’Ohio a été licenciée mais a fait valoir que l’exception du contrat implicite était pertinente pour la doctrine de l’emploi à volonté. Elle a pu prouver que, lors de l’orientation, Honda avait souligné aux employés l’importance de l’assiduité et de la qualité du travail. Elle a également pu prouver que le langage utilisé dans le manuel de l’associé impliquait la sécurité de l’emploi : « la sécurité de l’emploi de chaque employé dépend de sa capacité à faire de son mieux dans son travail dans un esprit de coopération ». Les rapports d’avancement montrant le développement professionnel ont encore renforcé son cas, car elle avait un contrat implicite selon lequel Honda avait modifié la doctrine de l’emploi à volonté par ses politiques et ses actions.
- Exception de bonne foi et d’utilisation équitable. In the good faith and fair dealing exception, the discharged employee contends that he was not treated fairly. This exception to the employment-at-will doctrine is less common than the first two. Examples might include firing or transferring of employees to prevent them from collecting commissions, misleading employees about promotions and pay increases, and taking extreme actions that would force the employee to quit.
| État | Exception de politique publique | L’exception du contrat implicite | Exception de bonne foi et de traitement équitable |
|---|---|---|---|
| Alabama | pas de | oui | oui |
| Alaska | oui | oui | oui |
| Arizona | oui | oui | oui |
| Arkansas | oui | oui | pas de |
| California | oui | oui | oui |
| Colorado | oui | oui | pas de |
| Connecticut | oui | oui | pas de |
| Delaware | oui | pas de | oui |
| District of Columbia | oui | oui | pas de |
| Florida | pas de | pas de | pas de |
| Georgia | pas de | pas de | pas de |
| Hawaii | oui | oui | pas de |
| Idaho | oui | oui | oui |
| Illinois | oui | oui | pas de |
| Indiana | oui | pas de | pas de |
| Iowa | oui | oui | pas de |
| Kansas | oui | oui | pas de |
| Kentucky | oui | oui | pas de |
| Louisiana | pas de | pas de | pas de |
| Maine | pas de | oui | pas de |
| Maryland | oui | oui | pas de |
| Massachusetts | oui | pas de | oui |
| Michigan | oui | oui | pas de |
| Minnesota | oui | oui | pas de |
| Mississippi | oui | oui | pas de |
| Missouri | oui | pas de | pas de |
| Montana | oui | pas de | pas de |
| Nebraska | pas de | oui | pas de |
| Nevada | oui | oui | oui |
| New Hampshire | oui | oui | pas de |
| New Jersey | oui | oui | pas de |
| New Mexico | oui | oui | pas de |
| New York | pas de | oui | pas de |
| North Carolina | oui | pas de | pas de |
| North Dakota | oui | oui | pas de |
| Ohio | oui | oui | pas de |
| Oklahoma | oui | oui | pas de |
| Oregon | oui | oui | pas de |
| Pennsylvania | oui | pas de | pas de |
| Rhode Island | pas de | pas de | pas de |
| South Carolina | oui | oui | pas de |
| South Dakota | oui | oui | pas de |
| Tennessee | oui | oui | pas de |
| Texas | oui | pas de | pas de |
| Utah | oui | oui | oui |
| Vermont | oui | oui | pas de |
| Virginia | oui | pas de | pas de |
| Washington | oui | oui | pas de |
| West Virginia | oui | oui | pas de |
| Wisconsin | oui | oui | pas de |
| Wyoming | oui | oui | oui |
| Le texte en gras indique un état avec les trois exceptions. | |||
| Le texte en italique indique un état ne présentant aucune des trois exceptions. | |||
Tableau 10.1 Acceptation par l’État des exceptions relatives à l’emploi à discrétion
Lorsque l’une des exceptions peut être prouvée, des accusations de décharge injustifiée peuvent être portées. Les États-Unis sont l’une des rares grandes puissances industrielles à appliquer la philosophie de l’emploi à volonté. La plupart des pays, y compris la France et le Royaume-Uni, exigent des employeurs qu’ils présentent un motif valable pour mettre fin à l’emploi d’une personne.
L’avantage de l’emploi à discrétion permet la liberté d’emploi ; la possibilité d’un licenciement abusif nous indique que nous devons être prêts à défendre le licenciement d’un employé, afin de ne pas être accusés d’un cas de licenciement abusif.
Les employés bénéficient également d’une protection de l’emploi s’ils dénoncent des abus. La dénonciation fait référence au fait qu’un employé informe le public de violations éthiques ou légales de son organisation. Cette protection a été accordée en 1989 et prolongée par la loi Sarbanes-Oxley de 2002. De nombreuses organisations mettent en place des politiques de dénonciation et un mécanisme permettant de signaler les pratiques illégales ou contraires à l’éthique au sein de l’organisation.
Une autre considération pour la protection de l’emploi des employés est celle d’un contrat implicite. Il est dans l’intérêt des professionnels des RH et des managers d’éviter de laisser entendre qu’un employé a un contrat avec l’organisation. En fait, de nombreuses organisations élaborent des politiques d’emploi à discrétion et demandent à leurs employés de signer ces politiques en guise de déni de responsabilité pour l’organisation.
Un décharge constructive signifie que l’employé a démissionné, mais uniquement parce que les conditions de travail étaient si intolérables qu’il n’avait pas le choix. Par exemple, si James est victime de harcèlement sexuel au travail et que la situation est si grave qu’il démissionne, il devra prouver non seulement le harcèlement sexuel, mais aussi que la situation était si grave qu’il a dû démissionner. Ce type de situation est important à noter ; si l’affaire de James est portée devant les tribunaux et que le harcèlement sexuel et le licenciement constructif sont avérés, James peut avoir droit à des arriérés de salaire et à d’autres indemnités.
La Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) oblige les organisations de plus de cent employés à donner aux employés et à leurs communautés un préavis d’au moins soixante jours en cas de fermeture ou de licenciement touchant cinquante employés à temps plein ou plus. Cette loi ne s’applique pas en cas de circonstances commerciales imprévisibles. Si un employeur enfreint cette loi, il peut être soumis à des arriérés de salaire pour les employés. Cela ne concerne toutefois pas les travailleurs qui travaillent pour l’entreprise depuis moins de six mois.
Le licenciement avec représailles signifie la punition d’un employé pour s’être livré à une activité protégée, comme le dépôt d’une plainte pour discrimination ou l’opposition à des pratiques illégales de l’employeur. Par exemple, il peut s’agir d’un mauvais traitement d’un employé parce qu’il a déposé une demande d’indemnisation pour accident du travail. Les employés ne doivent pas être harcelés ou maltraités s’ils déposent une plainte contre l’organisation.
Droits à la vie privée
La technologie permet de surveiller plus facilement certains aspects du travail des employés, mais il convient de réfléchir à une politique sur ce sujet avant de la mettre en œuvre. En ce qui concerne la vie privée, la question se pose de savoir si un employeur doit être autorisé à surveiller les activités en ligne d’un employé. Cela peut inclure le courrier électronique professionnel, les sites Web visités en utilisant la propriété de l’entreprise, ainsi que l’activité personnelle en ligne.
Digital Footprints, Inc. est une société spécialisée dans le suivi des mouvements numériques des employés et peut fournir des rapports à l’entreprise en suivant ces empreintes. Ce type de technologie peut permettre de rechercher des schémas, l’utilisation de mots et d’autres modes de communication entre individus. Ce suivi peut être utile pour déterminer les violations des politiques du lieu de travail, comme le harcèlement sexuel. Ce type de logiciel et de gestion peut être coûteux, aussi, avant de le lancer, il est impératif de s’interroger sur sa valeur sur le lieu de travail.
Une autre préoccupation en matière de protection de la vie privée peut être la surveillance des publications des employés sur des sites Web externes. Des entreprises telles que Social Sentry, sous contrat, surveillent les publications des employés sur des sites tels que Facebook, Twitter, LinkedIn et YouTube.
Les avocats préviennent toutefois que ce type de surveillance ne doit être effectué que si l’employé y consent. Une société de surveillance n’est pas toujours nécessaire pour surveiller les mouvements des employés sur les réseaux sociaux. Et parfois, les employés n’ont même pas besoin de tweeter quelque chose de négatif sur leur propre entreprise pour perdre leur emploi. C’est le cas de Chadd Scott, qui fait des mises à jour sur les sports à Atlanta pour 680/The Fan, qui a été licencié pour avoir tweeté sur Delta Airlines. Dans son tweet, il se plaignait d’un retard de Delta et disait qu’ils n’avaient pas assez de liquide de dégivrage. Quelques heures plus tard, il a été licencié, car Delta était un sponsor de 680/The Fan.
Le Patriot Act américain prévoit également des restrictions à la protection de la vie privée lors d’enquêtes sur d’éventuelles activités terroristes. Le Patriot Act oblige les organisations à fournir, sur demande, des informations privées sur les employés. Dans l’ensemble, il est bon d’avoir une politique d’entreprise claire et peut-être même une renonciation signée par les employés indiquant qu’ils comprennent que leurs activités peuvent être surveillées et que les informations peuvent être partagées avec le gouvernement américain en vertu du Patriot Act.
Selon l’État dans lequel vous vivez, les employés peuvent avoir le droit de consulter leurs dossiers personnels et de voir et corriger toute information incorrecte dans leurs dossiers. Les informations médicales ou relatives à un handicap doivent être conservées séparément du dossier de travail de l’employé, conformément à l’Americans with Disabilities Act. En outre, la loi sur la portabilité et la responsabilité en matière d’assurance maladie (HIPAA) stipule que les informations relatives à la santé doivent rester confidentielles, et il est donc recommandé de les conserver dans un dossier distinct.
Enfin, le dépistage des drogues et le droit à la vie privée sont un exercice d’équilibre délicat. Les organisations qui mettent en place des tests de dépistage de drogues le font souvent pour des raisons d’assurance ou de sécurité. En raison de la loi de 1988 sur les lieux de travail sans drogue, certains contractants fédéraux et tous les bénéficiaires de subventions fédérales doivent s’engager à fournir un lieu de travail sans drogue, comme condition d’obtention du contrat. L’ADA ne considère pas les tests de dépistage de la consommation de drogues illégales comme un examen médical (ce qui les rend légaux), et les personnes consommant des drogues illégales ne sont pas protégées par l’ADA.
Toutefois, les personnes couvertes par les lois de l’ADA sont autorisées à prendre des médicaments directement liés à leur handicap. Dans une affaire récente, Bates v. Dura Automotive Systems, un fabricant de pièces automobiles avait un taux d’accident élevé et avait décidé de mettre en place des tests de dépistage de drogues pour augmenter la sécurité. Plusieurs médicaments délivrés sur ordonnance ont été interdits parce qu’ils étaient connus pour provoquer un affaiblissement des facultés. Les plaignants dans cette affaire avaient été licenciés de leur emploi en raison de l’utilisation de médicaments sur ordonnance, et ils ont intenté un procès, affirmant que le programme de dépistage des drogues violait les lois ADA. Cependant, la Cour du sixième circuit a annulé l’affaire car les plaignants n’étaient pas protégés par les lois de l’ADA (ils n’avaient pas de handicap avéré).
Dans les organisations où l’on utilise des machines lourdes, un test mensuel de dépistage de drogues peut être une exigence professionnelle. En fait, en vertu de l’Omnibus Transportation Employee Testing Act de 1991, les employeurs sont légalement tenus de procéder à des tests de dépistage de drogues dans les entreprises liées au transport, telles que les compagnies aériennes, les chemins de fer, le camionnage et les transports publics, comme les systèmes d’autobus. La marijuana médicale est une question relativement nouvelle qui est encore en cours d’examen dans les États qui autorisent son utilisation. Par exemple, si l’entreprise exige un test de dépistage de drogues et que l’employé est positif à la marijuana, le fait de demander à l’employé de prouver qu’il l’utilise à des fins médicales viole-t-il les lois HIPAA sur la protection de la vie privée ? Cette question est certainement à surveiller dans les années à venir.
Figure 10.3 Exemples de politiques de confidentialité relatives à la technologie
Syndicats
Un syndicat est une organisation d’employés formée pour négocier avec un employeur. Nous abordons les syndicats de manière plus détaillée dans la section 12 « Travailler avec les syndicats ». Il est important de mentionner les syndicats ici, car les contrats de travail guident souvent le processus de licenciement et de discipline. Les syndicats font partie du paysage du travail aux États-Unis depuis la fin des années 1920, mais la loi Wagner de 1935 a eu un impact considérable sur les relations entre les travailleurs et les employeurs en s’attaquant à plusieurs pratiques de travail déloyales. Le National Labor Relations Board est chargé d’administrer et de faire respecter les dispositions de la loi Wagner. Cette loi rendait illégaux pour les employeurs des actes tels que l’ingérence dans la formation de syndicats et la discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat. Dans les années 1940, 9 millions de personnes étaient membres d’un syndicat, ce qui a entraîné l’adoption de la loi Taft-Hartley. Cette loi établit un nouvel ensemble de normes pour les pratiques équitables des syndicats, dans un environnement syndiqué.
L’objectif d’un syndicat est de donner un pouvoir de négociation collective à un groupe d’individus. Par exemple, au lieu qu’une seule personne négocie le salaire, un syndicat donne aux gens le pouvoir de négocier en tant que groupe, créant ainsi un changement par rapport au modèle de pouvoir traditionnel. Les questions à négocier peuvent inclure le salaire, les prestations de santé, les heures de travail et d’autres aspects liés à un emploi. Les gens décident souvent de former un syndicat s’ils ont l’impression que l’organisation ou la direction de l’organisation les traite de manière injuste. Certaines personnes pensent également que l’appartenance à un syndicat est synonyme de salaires plus élevés et de meilleurs avantages.
De nombreux employeurs estiment qu’il n’est pas dans l’intérêt de l’organisation de se syndiquer et adoptent donc des stratégies visant à empêcher la syndicalisation. Ce point est abordé plus en détail dans la section 12 « Travailler avec les syndicats ». Toutefois, la loi Taft-Hartley stipule que les employeurs peuvent exprimer leur point de vue sur les syndicats mais ne peuvent pas menacer les employés de perdre leur emploi ou d’autres avantages s’ils se syndiquent. Voici quelques-uns des points de discussion qu’une organisation peut exprimer sur les syndicats :
- Possibilité moindre de traiter de manière plus informelle avec l’organisation
- Possibilité de grèves
- Paiement des cotisations syndicales par les employés
- Accent mis sur les aspects positifs de l’employeur
Si les employés se syndiquent quand même, les managers et les professionnels des RH s’engageront dans le processus de négociation. Le processus de négociation collective est le processus de négociation d’un accord entre la direction et les employés. Ce processus définit en fin de compte les termes du contrat pour les employés. Pour négocier avec le syndicat, il est important d’être préparé. La collecte de données sur ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné dans l’ancien contrat peut être un bon point de départ. Avant même de s’asseoir à la table des négociations, il convient de comprendre les demandes probables du syndicat et de préparer une contre-réaction à ces demandes ainsi que d’éventuels compromis. L’une des meilleures stratégies pour négocier un contrat est appelée négociation basée sur les intérêts. Dans ce type de négociation, les intérêts mutuels sont évoqués et discutés, au lieu que chaque partie vienne à la table avec une liste d’exigences. Cela peut créer une situation gagnant-gagnant pour les deux parties.
Une fois qu’un accord a été décidé, les membres du syndicat votent pour accepter ou non le nouveau contrat. Si le contrat est accepté, la tâche suivante consiste à examiner comment administrer l’accord.
Tout d’abord, le professionnel RH doit bien connaître le contrat pour bien l’administrer. Par exemple, si une augmentation de salaire est négociée avec succès, il est évident que ce sera le travail des RH de mettre en œuvre cette nouvelle échelle de salaire. Le professionnel RH peut être amené à élaborer de nouvelles politiques et procédures lorsqu’un nouvel accord est mis en place. La procédure de règlement des griefs est l’une de ces procédures que les RH peuvent être amenées à utiliser occasionnellement. Comme nous le verrons dans la section 12 « Travailler avec les syndicats », la procédure de règlement des griefs est un moyen formel par lequel les employés peuvent déposer une plainte concernant un élément qui n’est pas correctement géré dans le contrat.
En général, la procédure de grief implique d’abord des discussions avec les superviseurs directs, puis des discussions avec le représentant syndical, et enfin le dépôt d’une plainte officielle et écrite. La direction est alors tenue de fournir une réponse écrite au grief et, selon la convention collective, une procédure formelle est établie sur la manière dont la procédure d’appel fonctionnerait si le grief n’est pas résolu par la réponse de la direction. Le licenciement de membres de la National Air Traffic Controller Association (syndicat) en est un exemple. En 2011, sur les 140 licenciements proposés de contrôleurs aériens, 58 ont vu leur sanction annulée, réduite ou reportée.
Cela est dû aux protections de la procédure régulière utilisées pour empêcher les licenciements massifs lorsqu’une nouvelle administration arrive au pouvoir. Les travailleurs fédéraux, y compris les contrôleurs, peuvent contester les sanctions disciplinaires par le biais d’un panel gouvernemental appelé Merit Systems Protection Board. La procédure est décrite dans les contrats syndicaux et mentionne l’intervention d’un arbitre, si nécessaire.
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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