Vous êtes le directeur d’un grand café depuis trois ans, mais vous n’avez jamais eu à gérer ce type de problème d’employé auparavant, et vous fixez un rendez-vous pour en parler avec votre responsable RH. Jake, l’un de vos meilleurs employés, a récemment commencé à avoir des problèmes. Il arrive en retard au travail au moins deux fois par semaine, et il a manqué la réunion obligatoire des employés le samedi matin. Lorsque vous l’interrogez à ce sujet, il répond qu’il a des problèmes personnels et qu’il va essayer de s’améliorer.
Pendant un certain temps, Jake s’améliore, arrive à l’heure au travail et se montre agréable et normal lorsqu’il aide les clients. Cependant, la situation s’aggrave deux semaines plus tard lorsque Jake se présente au travail en sentant l’alcool et en portant les mêmes vêtements qu’il portait la veille. Vous entendez certains employés parler du problème d’alcool de Jake. Vous prenez Jake à part et lui demandez ce qui se passe. Il dit que sa femme l’a mis à la porte hier soir et qu’il est resté chez un ami, mais qu’il n’a pas eu le temps de rassembler ses affaires lorsqu’il a quitté sa maison. Vous acceptez sa réponse et espérez que les choses iront mieux.
Une semaine plus tard, lorsque Jake arrive pour son service de 10 à 7, il est visiblement ivre. Il parle et rit bruyamment, sent l’alcool et a du mal à se tenir debout. Vous le prenez à part et décidez d’avoir une discussion sérieuse avec lui. Vous le confrontez à son problème d’alcoolisme, mais il le nie, affirmant qu’il n’est pas ivre, mais simplement fatigué par tout ce qui s’est passé avec sa femme. Vous lui faites remarquer son odeur et son incapacité à se tenir debout, et Jake se met à pleurer et vous dit qu’il a arrêté de boire il y a dix ans mais qu’il a recommencé récemment avec son divorce imminent. Il vous supplie de lui donner une autre chance et vous promet d’arrêter de boire. Vous lui dites que vous allez y réfléchir, mais en attendant, vous le renvoyez chez lui.
La réunion avec les RH a lieu cet après-midi et vous êtes nerveuse. Vous voulez faire ce qui est bon pour Jake, mais vous savez aussi que ce genre de comportement perturbateur ne peut pas continuer. Vous appréciez Jake en tant que personne et il est normalement un bon employé, vous ne voulez donc pas le renvoyer. Lorsque vous rencontrez le responsable des RH, il vous présente les options qui s’offrent à vous. Selon lui, ces options sont fondées sur un processus disciplinaire élaboré par les RH, qui permet de garantir que le licenciement d’un employé est à la fois légal et équitable. En examinant le processus, vous réalisez que le fait d’ignorer le comportement dès le début a un effet sur ce que vous pouvez faire maintenant. Comme vous n’avez pas averti Jake plus tôt, vous devez documenter formellement son comportement avant de prendre la décision de le licencier. Vous espérez que Jake pourra s’améliorer et que vous n’en arriverez pas là.