Styles de gestion
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Le style de management est très étroitement lié au style de communication. Il n’y a pas nécessairement un style de management meilleur qu’un autre ; ils sont simplement différents et peuvent être utilisés dans diverses situations. Les responsables RH peuvent proposer des formations sur chacun de ces domaines, car le style de management a un impact sur la capacité et la motivation des employés à faire leur travail. Ce point est abordé au chapitre 7 « Maintien en poste et motivation ».
Le style axé sur les tâches et le style axé sur les personnes
Lorsque nous examinons les styles de management, nous constatons que la plupart d’entre eux entrent dans l’une des deux catégories suivantes : un style de management axé sur la tâche ou un style axé sur les personnes.
Un manager ayant un style orienté vers les tâches se concentrera sur les aspects techniques ou les tâches du travail. La préoccupation de ce manager est que les employés sachent ce que l’on attend d’eux et disposent des outils nécessaires pour faire leur travail.
Un style orienté vers les personnes se préoccupe davantage des relations sur le lieu de travail. Le manager met l’accent sur les relations interpersonnelles, par opposition à la tâche. Le manager se préoccupe surtout du bien-être de l’employé et a tendance à être amical et à faire confiance.
Après avoir compris ces deux principales différences de style de management, nous allons maintenant examiner les autres styles possibles qu’un manager peut utiliser.
Styles de travail participatif, directif ou en équipe
L’utilisation d’un style de gestion participatif implique à la fois un style axé sur les tâches et un style axé sur les personnes. Ce style met l’accent sur la façon dont la tâche assignée à l’employé s’inscrit dans un contexte plus large. Ce style permet d’apporter un soutien et une contribution lorsque cela est nécessaire. Par conséquent, l’accent est mis sur la tâche, mais aussi sur la personne et les relations nécessaires à l’accomplissement de la tâche. Ce style peut être utilisé lorsque les employés sont expérimentés et que les délais sont suffisamment raisonnables pour permettre de se concentrer à la fois sur la tâche et sur la personne. Si une gestion plus pratique est nécessaire.
Un style de management directif peut être approprié. Pensez à un délai très court ou à une situation d’urgence dans laquelle quelqu’un doit prendre les rênes. Par exemple, dans votre entreprise de friandises pour chiens, vous venez de recevoir une commande de cent biscuits pour chiens pour plus tard cet après-midi. Vous pourriez envisager d’utiliser un style de direction pour vous assurer que tout sera fait à temps. Ce style ne se concentre pas sur la personne, mais plutôt sur l’accomplissement de la tâche ; il est donc davantage axé sur la tâche.
Un manager qui utilise un style de management basé sur le travail en équipe pense qu’il est utile (ou nécessaire) de faire travailler les gens en équipe. Par conséquent, ce style a tendance à exiger une approche centrée sur les personnes. Les relations sont les plus importantes, et si les individus travaillent bien ensemble, la tâche sera accomplie avec succès. L’avantage de ce style, compte tenu du type de tâche et de situation, est qu’en tant que manager, vous êtes en mesure de mettre en commun les ressources et les capacités de plusieurs personnes différentes. L’utilisation d’un style d’équipe peut également apporter de grands avantages à l’entreprise. Par exemple, Google utilise une approche du travail en équipe qu’il appelle « grouplets« . Google estime que les individus devraient pouvoir consacrer du temps à quelque chose qui les intéresse et qui est également lié à l’entreprise. Les ingénieurs de Google consacrent 20 % de leur temps à cette activité. Par conséquent, des groupes sont formés et travaillent sur leur idée sans budget spécifique. Certaines des meilleures idées de Google sont nées de ce processus de travail en équipe. Gmail, en fait, a été développé en utilisant un grouplet.
Styles autocratique, participatif et libre.
Un style de management autocratique implique un style orienté vers la tâche. L’accent est mis sur l’accomplissement des tâches et les relations sont secondaires. Ce type de gestionnaire a tendance à dire aux gens ce qu’ils doivent faire et adopte une approche du type « à moi ou à l’autoroute ». Une autre description de ce type de gestionnaire est celle d’un maître du travail. Cette personne utilise son autorité et prend toutes les décisions quant à qui fait quoi, comment et quand cela doit être fait.
En revanche, un style participatif sollicite constamment la contribution des employés. La fixation des buts, l’élaboration des plans et la détermination des objectifs sont considérées comme un effort collectif, plutôt que de laisser le manager prendre toutes les décisions.
À l’autre extrême, un style libre donne aux employés une liberté totale pour prendre des décisions sur la façon dont les choses seront faites. Le manager peut établir quelques objectifs, mais les employés peuvent décider de la manière dont ces objectifs seront atteints. En d’autres termes, le leader a tendance à se tenir à l’écart des activités quotidiennes, mais il est disponible pour aider les employés à faire face à toute situation qui pourrait survenir.
Modèle de but de cheminement pour le leadership
Selon la théorie de l’objectif de parcours, le rôle d’un leader est de définir des objectifs et de tracer la voie à suivre pour que les employés atteignent ces objectifs. Il s’agit notamment de clarifier la tâche et la portée du processus. La clarification du rôle de l’employé et la clarification de la façon dont le succès de la tâche sera mesuré sont des aspects clés de ce modèle. Le leader est également impliqué dans l’orientation et l’accompagnement autour de l’objectif et élimine les obstacles pour les employés qui pourraient affecter la réalisation de la tâche. La théorie de l’objectif de cheminement indique que si les employés sont satisfaits du style de leadership, ils seront motivés pour atteindre les objectifs du leadership. Une partie du modèle souligne également que les compétences, l’expérience et les contingences environnementales du poste jouent un rôle dans le succès du leader.
Figure 9.4 Modèle de but de cheminement pour le leadership
Appliquer les styles de management
C’est bien de parler de style de management, mais l’application de ce style de management, surtout dans un environnement RH, est tout aussi importante que la connaissance des styles de management. Dans cette section, nous verrons comment et quand vous pouvez utiliser chaque style pour gérer les gens.
Une autre façon de voir le leadership est le modèle de leadership situationnel. Ce modèle, développé par Ken Blanchard (auteur de la série de livres One Minute Manager), explique très bien comment nous pouvons utiliser un type de style de management plutôt qu’un autre.
Le modèle s’intéresse à trois domaines : le comportement relationnel du manager, le comportement lié aux tâches du manager et l’état de préparation des employés. Le comportement relationnel signifie le degré de soutien dont le manager doit faire preuve pour aider les employés. Le comportement face aux tâches fait référence au type de style que le manager doit utiliser pour gérer les employés, en fonction de leur niveau de préparation. L’état de préparation comprend la volonté et les compétences nécessaires pour accomplir la tâche à accomplir. En fonction de la position des employés dans chacun de ces domaines, vous pouvez utiliser un style de gestion différent :
- D4-Compétence élevée, engagement élevé-Expérience dans le travail et confiance dans sa propre capacité à bien le faire. Il peut même être plus compétent que le leader.
- D3-Compétence élevée, engagement variable-Expérience et capacité, mais peut manquer de confiance pour se lancer seul ou de motivation pour le faire bien/rapidement.
- D2-Certaines compétences, faible engagement-Peut avoir certaines compétences pertinentes, mais ne sera pas en mesure de faire le travail sans aide. La tâche ou la situation peut être nouvelle pour eux.
- D1 – Faible compétence, engagement élevé – Ne possède généralement pas les compétences spécifiques requises pour la tâche à accomplir, mais a la confiance et/ou la motivation pour s’y attaquer.
En fonction de l’état de préparation et de l’engagement de l’employé, le leader peut déterminer le style de gestion et le niveau de soutien dont l’employé doit bénéficier :
- S1 – Dire/Diriger – Forte concentration sur les tâches, faible concentration sur les relations – Les leaders définissent les rôles et les tâches des « suiveurs » et les supervisent étroitement. Les décisions sont prises par le leader et annoncées, la communication est donc largement unidirectionnelle. Ce style peut être utilisé avec des personnes qui manquent de compétences mais qui sont enthousiastes et engagées et qui ont besoin de direction et de supervision pour démarrer.
- S2 – Vente/Coaching – Forte concentration sur les tâches, forte concentration sur les relations – Les leaders définissent toujours les rôles et les tâches, mais recherchent les idées et les suggestions de leurs subordonnés. Les décisions restent la prérogative du leader, mais la communication est beaucoup plus bidirectionnelle. Cette approche peut être utilisée avec des personnes qui ont une certaine compétence mais manquent d’engagement et qui ont besoin de direction et de supervision parce qu’elles sont encore relativement inexpérimentées. Ces personnes peuvent également avoir besoin de soutien et d’éloges pour renforcer leur estime de soi et de participer à la prise de décision pour rétablir leur engagement.
- S3-Participation/Soutien – Faible concentration sur les tâches, forte concentration sur les relations – Les leaders transmettent les décisions quotidiennes, telles que la répartition des tâches et les processus, aux suiveurs. Le leader facilite et prend part aux décisions, mais le contrôle est donné au suiveur. Ce style peut être utilisé avec des personnes qui ont les compétences nécessaires mais manquent de confiance ou de motivation. Ces personnes peuvent avoir besoin de peu de direction en raison de leurs compétences, mais un soutien est nécessaire pour renforcer leur confiance et leur motivation.
- S4-Délégation – Faible concentration sur la tâche, faible concentration sur la relation – Le leader participe toujours aux décisions et à la résolution des problèmes, mais le contrôle est entre les mains de la personne qui suit. Ce dernier décide quand et comment le leader sera impliqué. Ce style convient aux personnes qui ont à la fois des compétences et un engagement et qui sont capables et désireuses de travailler sur un projet par elles-mêmes avec peu de supervision ou de soutien.
L’essentiel, lorsqu’on parle de style de management, est qu’il n’y a pas un seul style qui fonctionne bien dans toutes les situations. Nous pouvons être plus à l’aise avec un style qu’avec un autre, mais nous devons changer notre style de management en fonction de la personne et de la tâche avec laquelle nous travaillons. Par exemple, si vous avez un employé qui est tout nouveau, vous travaillerez probablement avec lui en utilisant un style plus directif. Au fur et à mesure qu’elle se développe, vous pouvez passer à un style participatif. De même, une personne qui fait du bon travail et qui a beaucoup d’expérience préférera peut-être un style libre. De nombreux managers font l’erreur d’essayer d’utiliser le même style avec chaque personne et dans chaque situation. Pour être un bon manager, nous devons changer de style en fonction de la situation et de la personne concernée.
Figure 9.5 Modèle de leadership situationnel de Blanchard
En quoi cela concerne-t-il les ressources humaines ? Tout d’abord, dans les RH, nous sommes les personnes à qui s’adresser lorsqu’il y a des problèmes de communication ou des problèmes entre la direction et les employés. En comprenant nous-mêmes ces styles, il nous sera plus facile de communiquer avec les personnes avec lesquelles nous travaillons et de leur apporter des solutions. Nous pourrions même être en mesure d’utiliser ces informations pour élaborer une formation à la gestion, ce qui peut se traduire par une meilleure communication et une plus grande productivité.
Les trois types de mauvais managers
Cette vidéo présente plusieurs façons de faire face à un mauvais manager.(cliquez pour voir la vidéo)
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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