Test et sélection
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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Outre l’entretien, nous pouvons également examiner plusieurs autres aspects susceptibles de prédire la réussite au travail. Si un test doit être un critère d’évaluation d’un candidat, cela doit être communiqué à chaque personne qui passe l’entretien, et des critères doivent être élaborés sur les résultats spécifiques des tests et les attentes avant que les entretiens et les tests ne commencent.
Essais
Divers tests peuvent être administrés à l’issue d’un entretien. Ces tests d’emploi permettent d’évaluer les KSAO d’une personne par rapport à un autre candidat. Les principales catégories de tests sont les suivantes :
- Tests d’aptitudes cognitives
- Tests de personnalité
- Tests d’aptitudes physiques
- Tests de connaissances professionnelles
- Echantillon de travail
Un certain nombre de tests écrits peuvent être administrés. Un test d’aptitude cognitive peut mesurer les capacités de raisonnement, les compétences mathématiques et les compétences verbales. Un test d’aptitude mesure la capacité d’une personne à acquérir de nouvelles compétences, tandis qu’un test de réussite mesure les connaissances actuelles d’une personne. Selon le type d’emploi, l’un ou les deux seront mieux adaptés.
Un test d’aptitude cognitive mesure les intelligences, telles que la capacité numérique et le raisonnement. Le Scholastic Aptitude Test (SAT) est un exemple de test d’aptitude cognitive. Il est important de noter que certains tests d’aptitude cognitive peuvent avoir un impact disparate. Par exemple, dans l’affaire EEOC v. Ford Motor Co. and United Automobile Workers of America, des Afro-Américains ont été rejetés d’un programme d’apprentissage après avoir passé un test cognitif connu sous le nom d’Apprenticeship Training Selection System (ATSS). Le test a montré un impact disparate significatif sur les Afro-Américains, et il a ensuite été remplacé par une procédure de sélection différente, après avoir coûté 8,55 millions de dollars à Ford. Voici quelques exemples de catégories de tests :
- Questions de raisonnement
- Questions mathématiques et calculs
- Compétences verbales et/ou vocabulaire
Les tests d’aptitude peuvent mesurer des éléments tels que l’aptitude mécanique et l’aptitude cléricale (par exemple, la vitesse de frappe ou la capacité à utiliser un programme informatique particulier). En général, un test d’aptitude pose des questions spécifiques liées aux exigences du poste. Pour devenir un agent de police de la ville de New York, par exemple, il faut passer un test d’aptitude avant que sa candidature ne soit prise en considération. L’examen écrit est donné sous forme de test informatisé dans un centre d’examen informatisé de la ville. Le test mesure les compétences cognitives et les capacités d’observation (test d’aptitude) requises pour le poste.
Les tests de personnalité tels que Meyers-Briggs et les facteurs de personnalité « Big Five » peuvent être mesurés, puis comparés aux résultats obtenus par les employés ayant réussi. Par exemple, le système de soins de santé de l’Université du Missouri a récemment lancé une initiative de satisfaction des patients dans le cadre de son plan stratégique. Ce plan prévoit une formation pour les employés actuels et un test de personnalité pour les candidats aux postes d’infirmière, de gestionnaire et de médecin. L’objectif du test est d’évaluer le talent et de voir si le candidat a le potentiel pour répondre aux attentes des patients. Ils ont engagé une société privée, Talent Plus, qui effectue le test par le biais d’entretiens téléphoniques. Cependant, de nombreuses entreprises administrent elles-mêmes des tests, et certains tests sont gratuits et peuvent être administrés en ligne.
Le test de personnalité des Big Five porte sur l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, le névrosisme et l’ouverture. Les déclarations d’auto-évaluation peuvent inclure les éléments suivants :
- J’ai une personnalité affirmée.
- Je suis généralement confiant.
- Je n’ai pas toujours confiance en mes capacités.
- J’ai du mal à faire face au changement.
Certaines institutions exigent également des tests d’aptitude physique ; par exemple, pour obtenir un poste dans un service d’incendie, vous devrez peut-être être capable de porter cent livres sur trois étages d’escalier. Si vous utilisez des tests dans vos processus d’embauche, la clé pour les rendre utiles est de déterminer une norme ou une attente minimale, spécifiquement liée aux exigences du poste. Un responsable des RH doit également se pencher sur la légalité de ces tests : les femmes ont été rejetées de manière disproportionnée pour les postes de premier échelon. Avant le test, 46 % des embauches étaient des femmes, mais après la mise en œuvre du test, seulement 15 % des nouvelles embauches étaient des femmes. La Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) a établi que le test était considérablement plus difficile que l’emploi, ce qui a eu un impact disparate. Les tests d’aptitude physique doivent présenter une corrélation directe avec les fonctions du poste.
Un test de connaissances professionnelles permet de mesurer le niveau de compréhension d’un candidat concernant une fonction particulière. Par exemple, un test de connaissances professionnelles peut exiger d’un ingénieur qu’il écrive un code dans un laps de temps donné ou demander aux candidats de résoudre une étude de cas liée au poste.
Les tests d’échantillons de travail demandent aux candidats de montrer des exemples de travaux qu’ils ont déjà effectués. Dans le domaine de la publicité, il peut s’agir d’un portefeuille de dessins ou, pour un chef de projet, de plans ou de budgets de projets antérieurs. Lorsque vous postulez pour un poste de représentant pharmaceutique, vous pouvez être amené à présenter un « brag book ».
Il s’agit d’une liste de lettres de recommandation, de prix et de réalisations que le candidat partage avec l’interviewer. Les tests d’échantillons de travail peuvent être un moyen utile de tester les KSAO. Ces échantillons de travail peuvent souvent être un bon indicateur des capacités d’une personne dans un domaine spécifique. Comme toujours, avant d’examiner les échantillons, l’intervieweur doit avoir élaboré des critères ou des attentes spécifiques afin que chaque candidat puisse être évalué équitablement.
Une fois l’entretien terminé et les tests effectués, d’autres méthodes de vérification des KSAO, notamment la vérification des références, du dossier de conduite et de l’historique de crédit, peuvent être réalisées. Certaines entreprises utilisent même Facebook comme moyen d’évaluer le professionnalisme du candidat.
Le contrôle des références est essentiel pour vérifier les antécédents d’un candidat. C’est une garantie supplémentaire que les capacités du candidat correspondent à ce qui vous a été dit lors de l’entretien. Bien que les dates d’emploi et les titres des postes puissent être vérifiés auprès des employeurs précédents, de nombreux employeurs ne vérifieront pas plus que ce qui peut être vérifié dans le dossier d’emploi en raison des lois sur la protection de la vie privée. Cependant, si vous trouvez quelqu’un qui est prêt à discuter de plus que des dates et des titres de poste, il convient de dresser une liste de questions. Certaines de ces questions peuvent être les suivantes :
- Quels étaient le titre et les responsabilités du poste que le candidat occupait dans votre entreprise ?
- Pensez-vous que le candidat était qualifié pour assumer ces responsabilités ?
- Cette personne arrive-t-elle à l’heure et fait-elle preuve d’une bonne assiduité ?
- Considérez-vous que cette personne a l’esprit d’équipe ?
- Quelles sont les trois caractéristiques les plus fortes et les plus faibles de ce candidat ?
- Engageriez-vous à nouveau cette personne ?
Si un candidat est amené à conduire une voiture ou un véhicule de l’entreprise, tel qu’un camion UPS, son dossier de conduite peut être vérifié. Une vérification des antécédents criminels peut également être utilisée si le poste implique une interaction avec le public. Si le poste nécessite de manipuler de l’argent, une vérification de la solvabilité peut être exigée, bien qu’un avis écrit doive être donné au candidat avant que la vérification de la solvabilité ne soit effectuée. En outre, une autorisation écrite doit être fournie à l’agence de crédit, et les candidats doivent recevoir une copie du rapport et une copie de leurs droits en vertu de la Consumer Credit Reporting Reform Act (CCRRA). Tous ces types de tests peuvent être utilisés pour déterminer si une personne a été honnête au sujet de son emploi passé.
Certaines entreprises exigent des tests de dépistage de drogues, ce qui suscite un certain débat. Alors que certaines organisations affirment qu’il s’agit d’une question de sécurité (et paient des primes d’assurance moins élevées), d’autres disent qu’il s’agit d’une atteinte à la vie privée. Tant que les tests de dépistage de drogues sont administrés pour une raison défendable (la sécurité), de nombreuses organisations continueront à les exiger. Certaines organisations exigeront également des examens physiques pour s’assurer que le candidat peut effectuer les tâches requises. Une dernière forme de test est le test d’honnêteté. Un certain nombre de questions du type « que feriez-vous » sont posées. Le problème de ce type de test est que de nombreuses personnes connaissent la « bonne » réponse mais peuvent ne pas être honnêtes dans leurs réponses.
| Photos ou informations provocantes ou inappropriées | 53% |
| Consommation d’alcool ou de drogues | 44% |
| médire sur un ancien employeur, collègue ou client. | 35% |
| Mauvaises capacités de communication | 29% |
| Commentaires discriminatoires | 26% |
| Mentir sur ses qualifications | 24% |
| Fuite d’informations confidentielles sur un emploi précédent | 20% |
Tableau 5.2 Raisons pour lesquelles les employeurs ont agi en fonction des données trouvées sur les sites de réseautage social.
Source : Kit Eaton « Si vous postulez pour un emploi, censurez votre page Facebook ».
Quarante-cinq pour cent des organisations utilisent les réseaux sociaux tels que Facebook, Twitter ou LinkedIn pour recueillir des informations sur des candidats potentiels.Kit Eaton, « Si vous postulez à un emploi, censez votre page Facebook », Fast Company, 19 août 2009, consulté le 27 janvier 2011, http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page. Voir tableau 5.2 « Raisons pour lesquelles les employeurs ont agi en fonction des données trouvées sur les sites de réseautage social » pour les types de données trouvées sur les sites de réseaux sociaux qui disqualifient les candidats, selon un article de Fast Company. Cela peut être une méthode efficace pour voir le type d’image que le candidat donne dans son temps personnel.
Méthodes de sélection
Parlez-moi de vous
Comment répondre à la fameuse question « Parlez-moi de vous » lors d’un entretien.(cliquez pour voir la vidéo)
L’approche de sélection clinique est probablement la méthode de sélection la plus courante, et elle implique toutes les personnes qui prendront la décision d’engager un candidat. Les décideurs examinent les données et, sur la base de ce qu’ils apprennent du candidat et des informations dont ils disposent, décident qui doit être embauché pour un poste. Comme les intervieweurs ont une perception différente des points forts d’un candidat, cette méthode laisse place à l’erreur. L’un des aspects à prendre en compte est le traitement discriminatoire, dans lequel les préjugés d’une personne peuvent conduire à ne pas embaucher des candidats en raison de leur âge, de leur race ou de leur sexe. Une façon de gérer ce problème et de limiter les stéréotypes et les perceptions personnelles des intervieweurs est d’utiliser une méthode statistique pour le recrutement.
Dans la méthode statistique, on élabore un modèle de sélection qui attribue des notes et donne plus de poids à des facteurs spécifiques, si nécessaire. Par exemple, pour certains emplois, la capacité à travailler en équipe peut être plus importante, tandis que pour d’autres, la connaissance d’un programme informatique spécifique est plus importante. Dans ce cas, une pondération peut être attribuée à chacun des critères d’emploi énumérés. Par exemple, si le poste est celui d’un chef de projet, la capacité à travailler avec le client peut être plus importante que la façon dont une personne s’habille pour l’entretien. Ainsi, dans l’exemple présenté à la figure 5.4 « Modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération », la tenue vestimentaire est pondérée par 1, tandis que la capacité à annoncer une mauvaise nouvelle à un client est pondérée par 5. Dans l’exemple, la note est multipliée par le poids pour obtenir le score pour le critère d’emploi particulier. Cette méthode permet un processus plus équitable et peut limiter le traitement disparate, mais pas nécessairement l’impact disparate. Une méthode statistique peut fonctionner comme suit : vous et l’équipe de recrutement examinez l’analyse et la description du poste, puis déterminez les critères du poste. Vous attribuez des coefficients de pondération à chaque domaine et des fourchettes de points pour chaque aspect des critères, vous évaluez les candidats pour chaque domaine lors de l’entretien, puis vous notez les tests ou examinez les échantillons de travail. Une fois que chaque responsable du recrutement a noté chaque candidat, l’équipe de recrutement peut comparer les scores dans chaque domaine et espérer embaucher la meilleure personne de la meilleure façon. Un exemple de modèle de sélection des candidats est présenté à la figure 5.4 » Exemple de modèle de sélection, avec des exemples de scores et de pondération renseignés « .
Avec l’approche statistique, il y a plus d’objectivité qu’avec l’approche clinique. Les approches statistiques comprennent le modèle compensatoire, le modèle à seuils multiples et le modèle à obstacles multiples. Dans le modèle compensatoire, une méthode de notation similaire à celle du modèle pondéré est utilisée, mais elle permet à un score élevé dans un domaine important de compenser un score plus faible dans un autre domaine. Dans notre exemple de la figure 5.4 « Modèle de sélection d’échantillon, avec les scores et la pondération de l’échantillon renseignés », la capacité à annoncer une mauvaise nouvelle à un client peut l’emporter sur le score du test. Ces décisions seraient prises avant que les entretiens n’aient lieu.
Un modèle à seuils multiples exige qu’un candidat ait un niveau de score minimum pour tous les critères de sélection. Dans notre exemple de la figure 5.4 « Modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération », le candidat peut être tenu d’obtenir un score d’au moins 2 sur 5 pour chaque critère. Si tel était le cas, le candidat de la figure 5.4 « Modèle de sélection, avec exemples de scores et pondération remplis » aurait obtenu un score faible pour « mauvaises nouvelles à un client », ce qui signifie qu’il n’aurait pas obtenu le poste dans un modèle à seuils multiples. Dans le modèle à obstacles multiples, seuls les candidats ayant obtenu des scores élevés (prédéfinis) passent aux étapes suivantes du processus de sélection. Par exemple, on peut s’attendre à ce que le candidat obtienne un score de 4 sur au moins trois des éléments de la figure 5.4 « Modèle de sélection, avec exemples de scores et de pondération ». Si tel était le cas, ce candidat pourrait passer au niveau suivant du processus de sélection, puisqu’il a obtenu au moins un 4 sur trois critères.
Une fois que la discussion sur la personne à embaucher a eu lieu et qu’une personne a été sélectionnée, la phase finale du processus consiste à faire une offre au candidat. Cette question est abordée à la section 5.5 « Faire l’offre ».
Figure 5.4 Modèle de sélection de l’échantillon, avec les scores et la pondération de l’échantillon remplis
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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