Interviewing

OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE

Expliquer les différents types d’entretiens et de questions d’entretien.
Discuter des méthodes d’entretien et des erreurs potentielles lors des entretiens avec les candidats.
Expliquer le processus d’entretien.

Faire passer des entretiens à des personnes coûte de l’argent. Par conséquent, une fois les candidats sélectionnés, il est essentiel de bien utiliser le temps pour s’assurer que le processus d’entretien permet de sélectionner le bon candidat. Dans un entretien non structuré, les questions sont modifiées pour correspondre au candidat spécifique ; par exemple, on peut utiliser des questions sur les antécédents du candidat par rapport à son CV. Dans un entretien structuré, il existe une série de questions standardisées basées sur l’analyse du poste et non sur le curriculum vitae de chaque candidat. Bien qu’un entretien structuré puisse sembler être la meilleure option pour en savoir plus sur un candidat particulier, le plus important est que l’entretien tourne autour du poste spécifique pour lequel le candidat passe l’entretien. Dans un entretien structuré, les réponses attendues ou souhaitées sont déterminées à l’avance, ce qui permet à l’enquêteur de noter les réponses au fur et à mesure que le candidat les donne. Cela permet un processus d’entretien équitable, selon l’US Office of Personnel Management.

Aux fins de la présente section, nous supposerons que tous les entretiens que vous réaliserez seront structurés, sauf indication contraire.

Types d’entretiens

Les processus d’entretien peuvent prendre beaucoup de temps. Il est donc judicieux de choisir le(s) type(s) d’entretien(s) adapté(s) à chaque emploi. Certains emplois, par exemple, peuvent ne nécessiter qu’un seul entretien, tandis qu’un autre peut nécessiter un entretien téléphonique et au moins un ou deux entretiens traditionnels. N’oubliez pas, cependant, qu’il y aura probablement d’autres méthodes pour évaluer le potentiel d’un candidat, comme les tests. Les tests sont abordés à la section 5.4.1 « Tests ». Voici différents types d’entretiens :

Entretien traditionnel. Ce type d’entretien se déroule normalement dans un bureau. Il se compose de l’interviewer et du candidat, et une série de questions sont posées et répondues.
Entretien téléphonique. Un entretien téléphonique est souvent utilisé pour réduire la liste des personnes recevant un entretien traditionnel. Il peut être utilisé pour déterminer les exigences salariales ou d’autres données qui pourraient exclure automatiquement de donner à quelqu’un un entretien traditionnel. Par exemple, si vous recevez deux cents curriculum vitae et que vous en réduisez le nombre à vingt-cinq, il n’est toujours pas réaliste d’interviewer vingt-cinq personnes en personne. À ce stade, vous pouvez décider de faire passer des entretiens téléphoniques à ces vingt-cinq personnes, ce qui pourrait réduire les entretiens en personne à une dizaine de personnes, ce qui est plus facile à gérer.
Entretien avec un panel. Un entretien avec un panel se produit lorsque plusieurs personnes interrogent un candidat en même temps. Si ce type d’entretien peut être éprouvant pour les nerfs du candidat, il peut également constituer une utilisation plus efficace du temps. Prenez l’exemple de certaines entreprises qui demandent à trois ou quatre personnes de faire passer un entretien à des candidats pour un poste. Il serait irréaliste de demander au candidat de se présenter à trois ou quatre entretiens, il est donc logique qu’il soit interrogé par tout le monde en même temps.
Entretien d’information. Les entretiens d’information sont généralement utilisés lorsqu’il n’y a pas d’ouverture de poste spécifique, mais que le candidat explore les possibilités dans un domaine professionnel donné. L’avantage de mener ce type d’entretiens est la possibilité de trouver des personnes formidables avant l’ouverture d’un poste.
Entretiens autour d’un repas. De nombreuses organisations proposent d’emmener le candidat déjeuner ou dîner pour l’entretien. Cela peut permettre une rencontre plus décontractée où, en tant qu’interviewer, vous pourriez être en mesure de recueillir plus d’informations sur la personne, comme ses manières et son traitement du personnel de service. Ce type d’entretien peut être considéré comme un entretien non structuré, puisqu’il s’agit plutôt d’une conversation que d’une session de questions et réponses spécifiques.
Entretien de groupe. Dans un entretien de groupe, deux ou plusieurs candidats passent un entretien en même temps. Ce type d’entretien peut être une excellente source d’informations si vous avez besoin de savoir comment ils peuvent se comporter avec d’autres personnes dans leur travail.
Les entretiens vidéo. Les entretiens vidéo sont les mêmes que les entretiens traditionnels, sauf que la technologie vidéo est utilisée. Cela peut s’avérer économique si un ou plusieurs de vos candidats ne se trouvent pas en ville. Skype, par exemple, permet des appels vidéo gratuits. L’entretien peut ne pas donner la même impression qu’un entretien traditionnel, mais les mêmes informations peuvent être recueillies sur le candidat.
Entretien non directif (parfois appelé entretien non structuré). Dans un entretien non directif, le candidat mène essentiellement la discussion. Certaines questions très générales, planifiées à l’avance, peuvent être posées, mais le candidat passe plus de temps à parler que l’interviewer. Les questions peuvent être plus ouvertes ; par exemple, au lieu de demander « Aimez-vous travailler avec les clients ? », vous pouvez demander « Qu’avez-vous préféré dans votre dernier emploi ? ». L’avantage de ce type d’entretien est qu’il peut donner aux candidats une bonne chance de montrer leurs capacités ; cependant, l’inconvénient est qu’il peut être difficile de comparer les candidats potentiels, puisque les questions ne sont pas fixées à l’avance. L’inconvénient est qu’il est difficile de comparer les candidats potentiels, car les questions ne sont pas fixées à l’avance.

Il est probable que vous utilisiez un ou plusieurs de ces types d’entretiens. Par exemple, vous pouvez mener des entretiens téléphoniques, puis faire un entretien sur le pouce et poursuivre avec un entretien traditionnel, selon le type d’emploi.

Questions d’entretien

La plupart des entretiens comportent de nombreux types de questions, mais ils tendent généralement vers les entretiens situationnels ou les entretiens de description de comportement. Dans un entretien situationnel, on donne au candidat un exemple de situation et on lui demande comment il pourrait y faire face. Dans un entretien de description du comportement, le candidat est interrogé sur ce qu’il a réellement fait dans une variété de situations données. L’hypothèse de ce type d’entretien est que l’expérience ou les actions passées d’une personne sont un indicateur de son comportement futur. Ce type de questions, par opposition aux anciennes questions « Parlez-moi de vous », tend à aider l’enquêteur à savoir comment une personne gérerait ou a géré des situations. Ces styles d’entretien utilisent également une méthode structurée et fournissent une meilleure base pour la prise de décision. Voici quelques exemples de questions d’entretien situationnel :

Si vous voyiez quelqu’un voler l’entreprise, que feriez-vous ?
L’un de vos employés est peu performant, mais vous savez qu’il a des problèmes personnels à régler. Comment réagiriez-vous aux plaintes de ses collègues concernant son manque de performance ?
Une collègue vous a dit qu’elle s’était fait porter pâle trois jours la semaine dernière parce qu’elle avait décidé de prendre des vacances. Que feriez-vous ?
Mardi, vous présentez un nouveau plan de vente, qui est très important pour assurer le succès de votre entreprise. Lorsque vous le présentez, l’équipe n’est pas très enthousiaste. Que feriez-vous ?
Vous n’êtes pas d’accord avec votre supérieur hiérarchique sur la façon dont il a géré une situation. Que feriez-vous ?

Voici quelques exemples de questions d’entretien portant sur la description du comportement :

Parlez-moi d’une fois où vous avez dû prendre une décision difficile. Comment avez-vous géré ce processus ?
Donnez un exemple de la façon dont vous avez géré un client en colère.
Faites-vous preuve de leadership dans votre emploi actuel ou passé ? Quel serait un exemple d’une situation dans laquelle vous l’avez fait ?
Quelles sont les réalisations dont vous avez été le plus fier et pourquoi ?
Quels plans avez-vous établis pour atteindre vos objectifs de carrière ?

Les 36 meilleures questions d’entretien et leurs réponses

Des exemples de réponses à des questions d’entretien difficiles.(cliquez pour voir la vidéo)

Comme vous le savez déjà, il existe de nombreux types de questions d’entretien qui seraient considérées comme illégales. En voici quelques exemples :

Origine nationale. Vous ne pouvez pas poser des questions apparemment innocentes comme « C’est un beau nom, d’où vient votre famille ? ». Cela pourrait indiquer l’origine nationale, ce qui pourrait entraîner des préjugés. Vous ne pouvez pas non plus poser de questions sur la citoyenneté, sauf en demandant si un candidat est légalement autorisé à travailler aux États-Unis. Les questions sur la première langue du candidat ne doivent pas non plus être posées. Toutefois, il est acceptable de demander : « Avez-vous des compétences linguistiques qui pourraient vous être utiles pour cet emploi ? » ou « Êtes-vous autorisé à travailler aux États-Unis ? ».
Âge. Vous ne pouvez pas demander à quelqu’un quel âge il a, et il est préférable d’éviter les questions qui pourraient indiquer l’âge, comme « Quand avez-vous obtenu votre diplôme d’études secondaires ? » En revanche, demander « Avez-vous plus de 18 ans ? » est acceptable.
État civil. Vous ne pouvez pas poser de questions directes sur l’état civil ou l’âge des enfants. Une alternative peut être de demander : « Avez-vous des restrictions sur votre capacité à voyager, puisque ce poste nécessite 50 % de déplacements ? »
Religion. Il est illégal d’interroger les candidats sur leur appartenance religieuse ou de poser des questions qui peuvent indiquer une école ou une université affiliée à une religion.
Handicaps. Vous ne pouvez pas demander directement si la personne a des handicaps ou des maladies récentes. Vous pouvez demander si le candidat est capable d’exécuter les fonctions du poste avec ou sans aménagements raisonnables.
Casier judiciaire. S’il est bien de procéder à une vérification du casier judiciaire, il n’est pas approprié de demander à un candidat s’il a déjà été arrêté ; en revanche, les questions sur les condamnations et les plaidoyers de culpabilité sont acceptables.
Questions personnelles. Évitez de poser des questions personnelles, telles que des questions sur des organisations sociales ou des clubs, à moins qu’elles ne soient liées au poste.

Outre ces questions, il convient d’éviter toute question spécifique sur le poids, la taille, le sexe et le casier judiciaire (par opposition aux questions autorisées sur les condamnations pénales).

Les professionnels des RH et les managers doivent être conscients de leur propre langage corporel lors d’un entretien. Certaines habitudes, comme le fait de hocher la tête, peuvent faire croire au candidat qu’il est sur la bonne voie lorsqu’il répond à une question. Faites également attention à l’effet de halo ou à l’effet de halo inversé. Cela se produit lorsqu’un intervieweur devient partial en raison d’un trait positif ou négatif que possède le candidat. Les biais d’entretien peuvent se produire dans presque toutes les situations d’entretien. On parle de biais d’entretien lorsqu’un intervieweur fait des suppositions sur le candidat qui ne sont pas nécessairement exactes.

Ces suppositions peuvent être préjudiciables au processus d’entretien. Le préjugé de contraste est un type de préjugé qui se produit lorsqu’on compare un candidat à d’autres. Il peut aboutir à ce qu’une personne semble particulièrement forte dans un domaine, alors qu’en fait elle semble forte par rapport aux autres candidats. Un préjugé d’intuition se produit lorsqu’un intervieweur se fie à un sentiment intuitif au sujet d’un candidat. Le biais de généralisation peut se produire lorsqu’un intervieweur suppose que le comportement d’une personne lors d’un entretien est celui qu’elle a toujours eu. Par exemple, si un candidat est très nerveux et bégaie en parlant, on peut supposer qu’il bégaie toujours. Un autre biais important, appelé biais du bruit culturel, se produit lorsqu’un candidat pense qu’il sait ce que l’enquêteur veut entendre et répond aux questions en fonction de cette hypothèse. Le biais du comportement non verbal se produit lorsqu’un intervieweur apprécie une réponse et sourit ou hoche la tête, envoyant ainsi un mauvais signal au candidat. Un préjugé du type « semblable à moi » (qui pourrait être considéré comme discriminatoire) se produit lorsqu’un interviewer a une préférence pour un candidat parce qu’il considère que cette personne a des attributs similaires aux siens. Enfin, le biais de récence se produit lorsque l’intervieweur se souvient davantage des candidats interrogés le plus récemment que des autres candidats.

Processus d’entretien

Une fois les critères sélectionnés et les questions d’entretien élaborées, il est temps de commencer à interroger les personnes. Votre plan d’entretien peut déterminer l’orientation et le processus à suivre :

Recruter de nouveaux candidats.
Établir des critères pour lesquels les candidats seront notés.
Élaborez des questions d’entretien fondées sur l’analyse.
Fixez un calendrier pour les entretiens et la prise de décision.
Établir les horaires avec les autres personnes impliquées dans le processus d’entretien.
Organiser les entretiens avec les candidats et mettre en place les procédures de test.
Faites passer les entretiens aux candidats et effectuez les tests nécessaires.
Une fois tous les résultats reçus, rencontrez l’équipe de recrutement pour discuter de chaque candidat et prendre une décision en fonction des critères établis.
Rédigez une offre pour le candidat.

Comme vous pouvez le constater, la planification constitue une part importante du processus d’entretien. Prenons l’exemple du responsable du recrutement qui ne sait pas exactement quel type de personne et de compétences il cherche à embaucher, mais qui organise quand même des entretiens. Il est difficile, voire impossible, de déterminer qui doit être embauché si vous ne savez pas ce que vous recherchez en premier lieu. En outre, l’utilisation de délais pour les entretiens peut aider à garder toutes les personnes concernées sur la bonne voie et à faire en sorte que le candidat choisi commence à travailler en temps voulu. Voici quelques conseils à prendre en compte dans le cadre du processus d’entretien :

Assurez-vous que tout le monde est formé au processus d’entretien. Si vous permettez à quelqu’un qui n’a pas les compétences requises de mener l’entretien, vous n’obtiendrez probablement pas le meilleur candidat. Dans le pire des cas, une personne pourrait poser une question illégale et, une fois embauché, le candidat pourrait poursuivre l’organisation en justice. Des chercheurs de l’UCLA ont calculé que les plaignants gagnent environ la moitié des affaires de discrimination à l’embauche qui passent en jugement, parfois parce que les intervieweurs ont posé des questions illégales. Par exemple, « Je vois que vous parlez espagnol, où l’avez-vous étudié ? » est une question apparemment anodine qui pourrait indirectement demander à un candidat son origine ethnique. Pour éviter de tels problèmes, il est important de former les managers au processus d’entretien approprié.
Écoutez le candidat et essayez d’établir une relation avec lui. Comprenez combien il doit être nerveux et essayez de le mettre à l’aise.
Soyez réaliste quant au poste. N’essayez pas de brosser un tableau « rose » de tous les aspects du poste. En étant honnête dès le départ, vous aiderez le candidat à savoir exactement ce qui l’attend lorsqu’il commencera à travailler.
Soyez conscient de vos propres stéréotypes et ne les laissez pas affecter votre perception d’un candidat potentiel.
Surveillez votre propre langage corporel pendant l’entretien et celui du candidat. Le langage corporel est un outil puissant qui permet de déterminer si une personne convient à un poste. Par exemple, Scott Simmons, vice-président de Crist|Kolder, a fait passer un entretien à un candidat pour un poste de directeur financier. Le candidat avait un excellent CV, mais au cours de l’entretien, il a donné une poignée de main de poisson mort, s’est avachi et s’est agité sur sa chaise. Le candidat n’a pas établi de contact visuel et a marmonné des réponses, et, bien sûr, il n’a pas obtenu le poste, car son langage corporel ne reflétait pas les attentes du poste.
Restez fidèle à vos critères d’embauche. Ne posez pas de questions qui n’ont pas été prédéterminées dans vos critères.
Apprenez à gérer les désaccords et à déterminer un processus équitable si tous les membres de l’équipe d’entretien ne sont pas d’accord sur la personne à embaucher. La gestion de ces types de désaccords est abordée plus en détail au chapitre 9 « Une communication réussie avec les employés ».

Une fois que vous avez géré avec succès le processus d’entretien, il est temps de prendre la décision. La section 5.4.1 « Tests » aborde certains des outils que nous pouvons utiliser pour déterminer le meilleur candidat pour le poste.

COMPRÉHENSIONS CLÉS

Les entretiens traditionnels, téléphoniques, de groupe, d’information, de repas, de groupe et vidéo sont des types d’entretiens. Une combinaison de plusieurs d’entre eux peut être utilisée pour déterminer le meilleur candidat pour le poste. Un entretien structuré signifie que les questions sont déterminées à l’avance, tandis qu’un entretien non structuré signifie que les questions sont basées sur le candidat individuel. L’avantage d’un entretien structuré est que tous les candidats sont évalués sur les mêmes critères. Avant de procéder aux entretiens, il convient d’élaborer les critères et les questions d’un entretien structuré.
Les questions d’entretien peuvent tourner autour de questions situationnelles ou de questions comportementales. Les questions situationnelles consistent à demander à une personne ce qu’elle ferait dans une situation donnée, tandis que les questions comportementales demandent aux candidats ce qu’ils ont fait dans certaines situations.
Les questions d’entretien sur l’origine nationale, l’état civil, l’âge, la religion et les handicaps sont illégales. Pour éviter tout problème juridique, il est important que les enquêteurs soient formés sur les questions qui ne peuvent être posées. L’effet de halo, qui suppose qu’un trait désirable signifie que tous les traits sont désirables, doit également être évité.
Le processus d’entrevue d’une personne comprend les étapes suivantes : recruter de nouveaux candidats ; établir des critères pour lesquels les candidats seront évalués ; élaborer des questions d’entrevue basées sur l’analyse ; établir un calendrier pour les entrevues et la prise de décision ; établir des calendriers avec les autres personnes impliquées dans le processus d’entrevue ; organiser des entrevues avec les candidats et établir toute procédure de test ; interviewer les candidats et effectuer tout test nécessaire ; et une fois que tous les résultats sont revenus, rencontrer l’équipe d’embauche pour discuter de chaque candidat et prendre une décision basée sur les critères établis ; puis finalement, élaborer une offre pour le candidat.
Développer un rapport, être honnête et gérer le processus d’entretien sont des conseils pour réussir un entretien.