Diversité et multiculturalisme
OBJECTIFS D’APPRENTISSAGE
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De nombreuses personnes utilisent les termes « diversité » et « multiculturalisme » de manière interchangeable, alors qu’en réalité, il existe des différences majeures entre les deux. La diversité est définie comme les différences entre les personnes. Ces différences peuvent inclure la race, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion, les antécédents, le statut socio-économique, et bien plus encore. La diversité, lorsqu’on en parle du point de vue de la gestion des ressources humaines (GRH), tend à se concentrer davantage sur un ensemble de politiques visant à répondre aux normes de conformité. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) supervise les plaintes dans ce domaine. Nous abordons l’EEOC dans la section 3.3.1 « Commission de l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) » et plus en détail dans la section 4 « Recrutement » et la section 5 « Sélection ».
Le multiculturalisme va plus loin que la diversité en se concentrant sur l’inclusion, la compréhension et le respect, et en s’intéressant également aux inégalités de pouvoir dans la société. La plupart des responsables RH ont déclaré que la diversité sur le lieu de travail est
- n’est pas bien défini ou compris au travail,
- se concentre trop sur la conformité, et
- accorde trop d’importance au sexe et à l’origine ethnique.
Cette section se concentre sur les avantages d’un lieu de travail diversifié et aborde le multiculturalisme au travail et l’aspect conformité de la diversité.
Pouvoir et privilèges
Telle que définie dans cette section, la diversité se concentre sur l' »altérité » ou les différences entre les individus et a pour objectif de s’assurer, par le biais de politiques, que tout le monde est traité de la même manière. Bien qu’il s’agisse de la chose légale et juste à faire, le multiculturalisme s’intéresse à un système d’avantages basés sur la race, le sexe et l’orientation sexuelle, appelé pouvoir et privilège. Dans ce système, les avantages sont basés sur un système dans lequel une race, un sexe et une orientation sexuelle sont prédominants dans la définition des règles et des normes sociétales.
Ce qui est intéressant avec le pouvoir et les privilèges, c’est que si vous en bénéficiez, vous ne le reconnaissez pas forcément au départ, c’est pourquoi nous pouvons parler de privilège invisible. En voici quelques exemples :
- Le privilège racial. Imaginons que vous (un caucasien) et votre ami (un afro-américain) dîniez ensemble et que, lorsque l’addition arrive, le serveur vous la donne. Même si cela ne semble pas être un gros problème, cela suppose que vous (en tant que caucasien) êtes la personne qui paie le repas. Ce type de privilège invisible n’a peut-être pas d’importance si vous avez ce privilège, mais si vous ne l’avez pas, cela peut être exaspérant.
- Privilège de classe sociale. Lorsque l’ouragan Katrina a frappé la Nouvelle-Orléans en 2005, de nombreuses personnes extérieures à la zone de tempête se sont demandées pourquoi tant de gens restaient dans la ville, sans même penser au fait que certaines personnes n’avaient pas les moyens de mettre de l’essence dans leur voiture pour quitter la ville.
- Privilège de genre. Il s’agit des privilèges d’un genre par rapport à un autre – par exemple, la supposition qu’une femme changera son nom pour celui de son mari lorsqu’ils se marieront.
- Le privilège de l’orientation sexuelle. Si je suis hétérosexuel, je peux mettre une photo de mon partenaire sur mon bureau sans me soucier de ce que les autres pensent. Je peux parler de nos vacances ensemble ou des expériences que nous avons vécues sans me soucier de ce que quelqu’un pourrait penser de ma relation. Ce n’est pas le cas pour de nombreux gays, lesbiennes et transsexuels et leurs partenaires.
Souvent, les privilèges dont nous bénéficions sont considérés comme invisibles, car il peut être difficile de reconnaître ses propres privilèges en fonction de la race, du sexe ou de la classe sociale. De nombreuses personnes utilisent l’approche « daltonienne », qui consiste à dire : « Je traite tout le monde de la même manière » ou « Je ne vois pas la couleur de la peau des gens ». Dans ce cas, la personne fait preuve d’un privilège invisible et ignore ainsi les privilèges dont elle bénéficie en raison de sa race, de son sexe ou de sa classe sociale. Bien que cette approche semble valoriser toutes les personnes de manière égale, ce n’est pas le cas, car les différents besoins, atouts et perspectives des personnes sont ignorés en ne reconnaissant pas les différences.
Un autre aspect important du pouvoir et des privilèges est le fait que nous pouvons avoir des privilèges dans un domaine et pas dans un autre. Par exemple, je suis une femme de race blanche, ce qui me donne certainement le privilège de la race mais pas celui du genre. Il est important de noter ici que l’idée de pouvoir et de privilège ne consiste pas à « dénigrer les hommes blancs », mais à comprendre nos propres stéréotypes et systèmes d’avantages afin de pouvoir être plus inclusifs avec nos collègues, employés et directeurs.
Que signifie tout cela par rapport à la GRH ? Cela signifie que nous pouvons combiner la compréhension de certains systèmes qui permettent le pouvoir et les privilèges, et en comprenant, nous pouvons être en mesure d’éliminer ou du moins de minimiser ces problèmes. En outre, l’une des meilleures choses que nous puissions faire pour nos organisations est de disposer d’une main-d’œuvre diversifiée, composée de personnes aux perspectives variées. Cette diversité est source de rentabilité et permet de mieux servir les clients. Nous abordons les avantages de la diversité dans la section 3.1.2 « Pourquoi la diversité et le multiculturalisme ? ».
Pourquoi la diversité et le multiculturalisme ?
Lorsque de nombreuses personnes considèrent la diversité et le multiculturalisme, elles pensent que le sexe, la couleur de la peau ou la classe sociale d’une personne ne devraient pas avoir d’importance. La diversité peut donc nous aider à mettre en place des politiques visant à prévenir la discrimination, tandis que le multiculturalisme peut nous aider à mieux comprendre les différences entre les personnes. Espérons qu’avec le temps, plutôt que de considérer la diversité comme un moyen d’atteindre des objectifs numériques ou de se conformer à la loi, nous pourrons combiner ces concepts pour créer de meilleurs lieux de travail.
Figure 3.1. Bien qu’il n’y ait pas de « fée de l’argent », il est prouvé que la diversité se traduit par des bénéfices plus élevés pour les entreprises. © Thinkstock
Bien que de nombreux ouvrages traitent des lois relatives à la diversité, peu d’entre eux décrivent réellement pourquoi la diversité est nécessaire sur le lieu de travail. Voici quelques raisons principales :
- C’est la loi.
- Nous pouvons mieux servir les clients en offrant une gamme plus large de services, par exemple en étant capable de parler plusieurs langues et de comprendre d’autres cultures.
- Nous pouvons mieux communiquer entre nous (gain de temps et d’argent) et avec les clients.
- Avec une perspective multiculturelle, nous pouvons créer de meilleures idées et solutions.
La promotion d’un environnement de travail multiculturel n’est pas seulement une question de loi. Grâce à un environnement de travail diversifié et à une compréhension multiculturelle, les organisations peuvent atteindre une plus grande rentabilité. Une étude de Cedric Herring intitulée « Does Diversity Pay ? » Cette étude a révélé que les entreprises présentant une plus grande diversité raciale rapportent des revenus de vente plus élevés, plus de clients, des parts de marché plus importantes et des bénéfices relatifs plus importants que celles dont la main-d’œuvre est plus homogène.
D’autres recherches sur le sujet ont été menées par Scott Page, l’auteur de The Difference : How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies, ont abouti à des résultats similaires. Page a constaté que les personnes issues de milieux variés sont plus efficaces pour travailler ensemble que celles issues de milieux similaires, car elles offrent des approches et des perspectives différentes dans l’élaboration de solutions. Les gens pensent souvent que la diversité consiste à cocher une case ou à faire de la poudre aux yeux pour gagner plus de clients, mais ce n’est pas le cas. Comme le dit Eric Foss, président et PDG de Pepsi Beverages Company, « Ce n’est pas une mode. Ce n’est pas l’idée du mois. Elle est centrale et liée très directement à la stratégie commerciale.
Une étude réalisée par le regretté Roy Adler de l’université de Pepperdine montre des résultats similaires. Son étude de 19 ans portant sur 215 entreprises du Fortune 500 montre une forte corrélation entre les femmes cadres et une rentabilité élevée.Roy Adler, « Women in the Executive Suite Correlate to High Profits », Glass Ceiling Research Center. Une autre étude, menée par Project Equality, a révélé que les entreprises qui ont obtenu une faible note en matière d’égalité des chances ont réalisé 7,9 % de bénéfices, tandis que celles qui ont obtenu la note la plus élevée en matière d’égalité des chances ont réalisé 18,3 % de bénéfices. Ces chiffres montrent que la diversité et le multiculturalisme ne sont certainement pas une mode, mais une façon de faire des affaires qui permet de mieux servir les clients et d’obtenir des bénéfices plus élevés.
En tant que gestionnaires, nous devons reconnaître ce fait et élaborer des politiques qui reconnaissent non seulement l’importance de la diversité, mais aussi l’importance de favoriser la compréhension multiculturelle sur le lieu de travail. Cependant, de nombreux employés peuvent être réticents à une discussion sur la diversité et le multiculturalisme. Cela peut être dû en grande partie à leur propre pouvoir et privilège, mais une certaine résistance peut être liée à l’inconfort que les gens peuvent ressentir lorsqu’ils réalisent que le changement est nécessaire et que la composition culturelle du lieu de travail évolue. Certaines personnes peuvent avoir l’impression que « nous avons toujours fait comme ça » et sont moins disposées à s’adapter aux nouvelles façons de faire.
Jose Manuel Souto, directeur financier de Visa en Amérique latine, a peut-être fait l’une des meilleures déclarations sur la diversité dans une entreprise du Fortune 500. Il déclare : « Une main-d’œuvre diversifiée est essentielle pour fournir le meilleur service à nos clients mondiaux, soutenir nos initiatives commerciales et créer un environnement de travail qui favorise le respect et l’équité. »
Maintenant que vous avez compris la signification de la diversité, du pouvoir et des privilèges, ainsi que l’importance de la diversité, nous allons aborder des stratégies de diversité spécifiques dans la section 3.2 » Plans de diversité « .
COMPRÉHENSIONS CLÉS
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