Une introduction à la gestion des ressources humaines
Quelle a été l’évolution de la gestion des ressources humaines (GRH) au fil des ans, et quelle est la valeur actuelle qu’elle apporte à une organisation ?
Au fil des ans, la gestion des ressources humaines a servi de nombreux objectifs au sein d’une organisation. Depuis ses premiers balbutiements en tant que fonction principalement axée sur la conformité, elle s’est développée et a évolué jusqu’à son état actuel de moteur clé du développement du capital humain. Dans l’ouvrage HR From the Outside In (Ulrich, Younger, Brockbank, Younger, 2012), les auteurs décrivent l’évolution du travail des RH en « vagues ».1 La première vague était axée sur le travail administratif du personnel des RH, comme les conditions de travail, la prestation de services RH et la conformité réglementaire. Ce côté administratif existe toujours dans les RH aujourd’hui, mais il est souvent accompli différemment via la technologie et les solutions d’externalisation. La qualité des services RH et la crédibilité des RH provenaient de la capacité à gérer les processus administratifs et à résoudre efficacement les problèmes administratifs. La deuxième vague s’est concentrée sur la conception de domaines de pratique RH innovants tels que la rémunération, l’apprentissage, la communication et le sourcing. Les professionnels RH de ces domaines de pratique ont commencé à interagir et à partager entre eux afin de construire une approche cohérente de la gestion des ressources humaines. La crédibilité des RH de la deuxième vague provient de la mise en œuvre de solutions RH fondées sur les meilleures pratiques.
Au cours des 15 à 20 dernières années, les RH de la troisième vague se sont concentrées sur l’intégration de la stratégie des RH à la stratégie globale de l’entreprise. Les ressources humaines ont commencé à examiner la stratégie de l’entreprise afin de déterminer les priorités RH sur lesquelles travailler et la meilleure façon d’utiliser les ressources. Les RH ont commencé à être un véritable partenaire de l’entreprise, et la crédibilité des RH dépendait de leur présence à la table des discussions stratégiques de l’entreprise. Dans la quatrième vague, les RH continuent d’être un partenaire de l’entreprise, mais sont également devenues une pratique compétitive pour répondre aux conditions externes de l’entreprise. Les RH regardent à l’extérieur de leur organisation, vers les clients, les investisseurs et les communautés, pour définir le succès – sous la forme d’une part de clientèle, de la confiance des investisseurs et de la réputation de la communauté. La crédibilité des RH est donc définie en fonction de leur capacité à soutenir et à stimuler ces paramètres externes. Bien que chaque « vague » de l’évolution des RH soit importante et doive être gérée efficacement, c’est la perspective « outside in » qui permet à la fonction de gestion des ressources humaines de briller par la réputation externe et les succès de l’organisation.
Illustration 11.2 L’évolution du travail des RH par vagues
La gestion des ressources humaines apporte de la valeur à une organisation, dans une large mesure, par sa gestion de l’ensemble du cycle de vie des employés, depuis l’embauche et l’intégration, la gestion des performances et le développement des talents, jusqu’aux transitions telles que le changement d’emploi et la promotion, la retraite et le départ. Le capital humain est un avantage concurrentiel clé pour les entreprises, et celles qui utilisent efficacement leurs partenaires en ressources humaines pour mener leur stratégie en la matière en récolteront les fruits.
La gestion des ressources humaines comprend la direction et la facilitation des processus clés suivants du cycle de vie :
- Conformité des ressources humaines
- Sélection, embauche et intégration des employés
la gestion des performances - Rémunération, récompenses et avantages
- Développement des talents et planification de la relève
Les ressources humaines sont chargées d’orienter la stratégie et les politiques dans ces domaines afin qu’elles soient conformes à la stratégie globale de l’entreprise et la soutiennent. Chacun de ces domaines offre un avantage clé à l’organisation et a un impact sur la proposition de valeur de l’organisation à ses employés.